CA Bordeaux, ch. soc. A, 7 juillet 2026, n° 24/01751
BORDEAUX
Arrêt
Autre
COUR D'APPEL DE BORDEAUX
CHAMBRE SOCIALE - SECTION A
--------------------------
ARRÊT DU : 07 JUILLET 2026
[Z]
N° RG 24/01751 - N° Portalis DBVJ-V-B7I-NXFO
Madame [B] [L]
c/
S.A.S. [1]
Nature de la décision : AU FOND
Grosse délivrée à :
Me Anne-Laure GOBIN, avocat au barreau de BORDEAUX
Me Charlotte VUEZ de la SELARL ELLIPSE AVOCATS, avocat au barreau de BORDEAUX
Décision déférée à la Cour : jugement rendu le 29 mars 2024 (R.G. n°2022-01271) par le Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de BORDEAUX, Section Encadrement, suivant déclaration d'appel du 11 avril 2024,
APPELANTE :
Madame [B] [L]
née le 24 Juillet 1988 à [Localité 1]
de nationalité Française, demeurant [Adresse 1]/FRANCE
représentée et assistée par Me Anne-Laure GOBIN, avocat au barreau de BORDEAUX
INTIMÉE :
S.A.S. [1] Prise en la personne de son président, domicilié en cette qualité audit siège [Adresse 2]
N° SIRET : 811 73 3 1 87
représentée et assistée de Me Charlotte VUEZ de la SELARL ELLIPSE AVOCATS, avocat au barreau de BORDEAUX
COMPOSITION DE LA COUR :
L'affaire a été débattue le 04 mai 2026 en audience publique, devant la cour composée de :
Madame Marie-Paule Menu, présidente
Madame Sylvie Tronche, conseillère
Madame Laure Quinet, conseillère
qui en ont délibéré.
Un rapport oral a été fait à l'audience avant les plaidoiries.
Greffière lors des débats : Sylvaine Déchamps
ARRÊT :
- contradictoire
- prononcé publiquement par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l'article 450 alinéa 2 du code de procédure civile.
EXPOSÉ DU LITIGE
Mme [B] [L], née en 1988, a été engagée par la Sasu [2] en qualité de responsable de projets immobiliers, par contrat de travail à durée indéterminée à compter du 4 mars 2019.
Au dernier état de la relation contractuelle, elle occupait le poste de responsable développement, statut cadre, niveau IV, échelon 2, coefficient 390 de la convention collective nationale de la promotion immobilière.
Mme [L] a été placée en congé maternité le 28 février 2021 puis en congé parental le 20 juin 2021.
A la reprise de ses fonctions le 6 septembre 2021, Mme [L] a informé son employeur de son état de santé et de sa volonté de reprendre son poste de responsable de développement dans les mêmes conditions qu'avant son congé maternité.
Par lettre datée du 13 septembre 2021, Mme [L] a été convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 24 septembre 2021.
Le 27 septembre 2021, Mme [L] a été placée en arrêt de travail pour syndrome anxiodépressif.
Mme [L] a ensuite été licenciée pour cause réelle et sérieuse selon lettre du 1er octobre 2021, l'employeur lui reprochant son attitude agressive, son refus de communiquer, ses absences injustifiées et son inactivité.
A la date du licenciement, Mme [L] avait une ancienneté de 2 années et 6 mois et la société occupait à titre habituel moins de onze salariés.
Par requête reçue le 27 janvier 2022, Mme [L] a saisi le conseil de prud'hommes de Bordeaux contestant la légitimité et la validité de son licenciement et réclamant diverses indemnités, outre des dommages et intérêts pour discrimination à raison de son état de maternité, harcèlement moral et rupture vexatoire ainsi que des rappels de salaires.
Par jugement rendu le 29 mars 2024, le conseil de prud'hommes a :
'- dit et jugé le licenciement de Mme [L] pour cause réelle et sérieuse est bien fondé;
- condamné la société [2] à verser à Mme [L] :
- la somme de 10 700 euros au titre de rémunération variable ;
- la somme de 120 euros et 55 centimes au titre de frais professionnels ;
- la somme de 1 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;
- débouté les parties du surplus des demandes ;
- condamné la société [2] aux entiers dépens.'
Par déclaration communiquée par voie électronique le 11 avril 2024, Mme [L] a relevé appel de cette décision.
L'ordonnance de clôture a été rendue le 10 avril 2026 et l'affaire a été fixée à l'audience du 4 mai 2026 à 14h.
Dans ses dernières conclusions adressées au greffe par le réseau privé virtuel des avocats le 24 mars 2026, Mme [L] demande à la cour de :
'- infirmer le jugement déféré en ce qu'il n'a pas reconnu l'exécution déloyale du contrat de travail et a débouté Mme [L] de ses demandes et en conséquence statuant a nouveau :
- constater l'exécution de mauvaise foi du contrat de travail ;
En conséquence :
- condamner la société [2] :
- la somme de 24 000 euros au titre de la fraude au chômage partiel et l'indemnité pour travail dissimulé de 6 mois de salaire prévue à l'article L.8223-A-1 du code du travail;
- la somme de 8 000 euros à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail et absence de suivi du travail ;
- confirmer le jugement déféré en ce qu'il a condamné la société [2] :
- la somme de 10 700 euros au titre de la part variable correspondant à la vente de l'immeuble situé [Adresse 3], avec intérêts au taux légal à compter de la date de l'acte authentique en décembre 2020 ;
- la somme de 120,55 euros au titre des frais professionnels engagés sur le mois de septembre 2021.
- infirmer le jugement déféré en ce qu'il a maintenu le licenciement pour cause réelle et sérieuse et a débouté Mme [L] de ses demandes et en conséquence statuant à nouveau :
- déclarer licite et recevable le procès-verbal de constat du commissaire de justice relatant l'entretien du 6 septembre 2021 ;
- reconnaitre les agissements discriminatoires fondés sur l'état de maternité de Mme [L] ;
- reconnaitre le harcèlement moral ayant entrainé la dégradation des conditions de travail et l'impact sur son état de santé ;
- dire et juger nul le licenciement dont Mme [L] a été l'objet ;
- a titre infiniment subsidiaire, dire et juger sans cause réelle et sérieure le licenciemeny ;
En conséquence :
- condamner la société [2] à payer à lui les sommes de :
- 36 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul (9 mois).
- à titre subsidiaire, 14 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse sur le fondement de l'article 1235-3 du code du travail (3,5 mois) ;
- 4 000 euros à titre de dommages et intérêts pour préjudice distinct en raison du caractère brutal et vexatoire de la rupture ;
- remise des documents de fin contrat rectifiés tenant compte des condamnations prononcées (solde de tout compte, attestation pôle emploi, certificat de travail) sous astreinte de 50 euros par jour de retard.
- dire que les intérêts courent de plein droit au taux légal à compter de la notification de la demande en ce qui concerne les créances salariales, et à compter de la décision pour les autres sommes allouées,
En tout état de cause :
- débouter la société [2] de l'intégralité de ses demandes, fins et prétentions ;
Y ajoutant
- condamner la société [2] à payer la somme de 3 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ;
- condamner la société [2] aux entiers dépens d'instance et d'appel, en ce compris les frais de commissaire de justice, et frais éventuels d'exécution.'
Dans ses dernières conclusions adressées au greffe par le réseau privé virtuel des avocats le 27 novembre 2025, la société [2] demande à la cour de':
'- réformer le jugement rendu le 29 mars 2024 par le conseil de prud'hommes de Bordeaux en ce qu'il
- condamne la société [2] à verser à Mme [L] :
- 10 700 euros au titre de rémunération variable ;
- 120,55 euros au titre de frais professionnels ;
- 1 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;
- condamne la société [2] aux entiers dépens ;
- confirmer le jugement entrepris pour le surplus ;
Et, statuant à nouveau,
à titre principal,
- juger irrecevable la pièce adverse n°56, retranscrivant un enregistrement clandestin du 6 septembre 2021, et l'écarter des débats ;
- débouter Mme [L] de l'intégralité de ses demandes ;
à titre subsidiaire,
- limiter le quantum des demandes relatives à la part variable de rémunération à la somme de 6 220 euros bruts ;
- débouter Mme [L] de toutes ses autres demandes ;
En tout état de cause,
- condamner Mme [L] à verser à la société [2] la somme de 2 500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ;
- condamner Mme [L] aux entiers dépens.'
Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure antérieure, des prétentions et des moyens des parties, la cour se réfère à leurs conclusions écrites conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile ainsi qu'à la décision déférée.
MOTIFS DE LA DÉCISION
Sur la demande au titre de la part variable
Au soutien de la confirmation de la décision entreprise qui lui a alloué la somme de 10 700 euros au titre de la part variable correspondant à la vente d'un immeuble sis [Adresse 3] à [Localité 2], Mme [L] affirme que grâce à son démarchage direct réalisé auprès du vendeur elle a convaincu ce dernier de vendre son bien à la société qui l'a elle -même revendu à la société [3], sans toutefois lui verser son dû.
L'employeur conteste la décision sur le point, soutenant qu'aucune vente susceptible de générer une rétribution au titre de la prime variable n'est intervenue avant le 14 décembre 2022, laquelle n'a permis de dégager aucune marge brute après déduction des frais liés à l'opération immobilière.
Réponse de la cour
Le contrat de travail de Mme [L] prévoit en son article 6-2 une rémunération variable, ainsi définie : un intéressement d'un montant brut de 1% de la marge brute dégagée par l'opération immobilière lorsque le bien aura été trouvé par le salarié mais vendu par un autre collaborateur ou vendu par le salarié et trouvé par un autre collaborateur, le montant s'élevant à 2% lorsque le salarié sera à l'origine de l'acquisition et de la vente.
Il est ensuite précisé que cette rémunération variable sera acquise et payée le mois au cours duquel interviendra, soit la déclaration de parfait achèvement de la totalité des travaux de l'opération immobilière soit la revente complète du bien immobilier.
Enfin, il détaille la marge brute ainsi : MB = total des recettes HT - total des dépenses et coûts HT liés à l'opération immobilière.
Il est établi, au regard des pièces produites par la salariée principalement, que cette dernière a adressé au propriétaire de l'immeuble en cause un contrat dès le 3 décembre 2019, ce que ne pouvait ignorer son employeur, destinataire le 6 décembre suivant d'un mail l'informant de cette opération et lui demandant de l'accompagner pour la visite.
Il est également établi que cet immeuble, acquis par l'employeur de Mme [L] en août 2020 pour un montant de 1 700 000 euros, a été revendu à la société [4] en décembre 2020 pour un montant de 2 770 000 euros.
Si l'employeur indique que l'acquéreur fait partie de la société [4] au même titre que lui-même, il n'en demeure pas moins que ces deux sociétés, [2] et [3] sont des entités distinctes avec une personnalité juridique autonome, Mme [L] étant salariée de la seule société [2].
En outre et ainsi que le fait valoir à juste titre l'appelante, la société [3] a dans un deuxième temps, soit après l'acquisition du bien, décidé de réaliser une vente à la découpe de sorte que la rémunération variable devant revenir à la salariée ne saurait être concernée par une déduction du coûts des travaux en lien avec l'opération immobilière.
En conséquence, il s'évince de ces éléments que la société [2] reste redevable de la somme de 10 700 euros au titre de la prime variable qu'elle sera condamnée à verser à Mme [L] par confirmation de la décision entreprise.
Sur la demande au titre de la fraude à l'activité partielle
Au soutien de sa demande d'octroi d'une somme de 24 000 euros à titre d'indemnité forfaitaire de travail dissimulé, Mme [L] expose avoir continué à travailler pendant la période d'activité partielle du 15 mars au 13 mai 2020 et s'être tenue à la disposition de son employeur.
L'employeur s'en défend en soulignant que du fait de l'arrêt brutal de l'activité des entreprises consécutif au premier confinement , il avait échangé quelques courriels avec la salariée sans rapport avec une quelconque exécution d'une prestation de travail car aucune visite et aucun démarchage n'avaient été réalisés pendant cette période.
Réponse de la cour
18. Selon les termes de l'article L.5122-1 du code du travail, les salariés sont placés en position d'activité partielle, après autorisation expresse ou implicite de l'autorité administrative, s'ils subissent une perte de rémunération imputable :
- soit à la fermeture temporaire de leur établissement ou partie d'établissement ;
- soit à la réduction de l'horaire de travail pratiqué dans l'établissement ou partie d'établissement en deçà de la durée légale de travail.
19.En l'espèce, les parties s'accordent sur le fait que Mme [L] a été placée en garde d'enfant du 15 mars au 3 avril 2020 puis en activité partielle totale du 4 avril au 10 mai 2020 et en activité partielle à compter du 11 mai avec une reprise allégée.
La salariée sur laquelle pèse la charge de la preuve produit quelques échanges de courriels avec son employeur les 26 mars, 30 mars, 1er avril, 6 avril et 26 avril 2020 relatifs principalement à l'offre d'acquisition de l'immeuble [Adresse 3] ainsi qu'à la demande de transmission des courriels du propriétaire et de certains éléments techniques, à une agence de publicité pour la société, à un questionnement sur la conservation d'un dossier de présentation et à la mise en ligne sur instagram de logements à [Localité 3] en sa qualité d'administratrice de ce réseau.
S'il est interdit à l'employeur de solliciter d'un salarié pendant cette période une prestation de travail, comme il lui est interdit de laisser perdurer une prestation de travail dont le salarié aurait pris seul l'initiative, en revanche des demandes ponctuelles de renseignements telles que celles produites, adressées, pendant l'arrêt de travail, par l'employeur au salarié afin de permettre la continuité de l'activité de l'entreprise sont autorisées.
Ainsi, les éléments produits par Mme [L] s'avèrent insuffisants à démontrer que ces échanges étaient réguliers, nécessitaient une disponibilité professionnelle caractérisant une activité de travail incompatible avec l'activité partielle déclarée. Ils ne permettent pas de caractériser un travail dissimulé au sens de l'article L.8221-5 du code du travail
Par voie de confirmation du jugement, Mme [L] sera déboutée de sa chef de demande.
Sur la demande au titre de l'exécution déloyale du contrat de travail
20. Arguant d'une exécution déloyale du contrat de travail en l'absence d'entretien relatif à sa charge de travail, Mme [L] sollicite l'octroi d'une somme de 8 000 euros à ce titre, se plaignant d'isolement, de l'absence d'accompagnement et de bilan professionnel.
21. L'employeur objecte que Mme [L] s'abstient de démontrer un quelconque préjudice.
Réponse de la cour
22. Le contrat de travail stipulait une convention de forfait exprimée en jours.
La cour rappelle que des garanties minimales doivent être associées à une telle convention, à savoir à tout le moins un suivi de la charge de travail, de l'articulation entre vie privée et vie professionnelle et du droit à la déconnexion. Or, aucun élément n'est produit en ce sens. Il n'est pas même produit un entretien faisant mention de la charge de travail. La salariée qui fait expressément valoir cette carence et l'absence de tout entretien subit de fait un préjudice de sorte qu'il convient de lui allouer la somme de 1 500 euros à ce titre. La décision de première instance sera par conséquent infirmée.
Sur la demande au titre des frais professionnels
23.La salariée affirme avoir engagé des frais professionnels à hauteur de la somme de 165,75 euros en septembre 2021 mais n'avoir été remboursée que de la somme de 45,20 euros.
24.L'employeur conteste la somme de 120,55 euros sollicitée par Mme [L] en faisant valoir qu'elle ne correspond à aucun frais professionnels, dont l'engagement n'a pas été approuvé au préalable.
Réponse de la cour
25.Il résulte de l'article 7 du contrat de travail que la société s'engage à rembourser les frais professionnels exposés, notamment à l'occasion des déplacements que la salariée pourra être amenée à effectuer, notamment les frais de repas professionnels, sur présentation de justificatifs. A la fin de chaque mois, la salariée devra présenter une note de frais mentionnant le lieu et la date du déplacement le nom du client l'objet du déplacement et y joindre les justificatifs correspondants.
26.Au regard des pièces versées par Mme [L], le déjeuner avec Mme [D] était à titre professionnel, ainsi que les deux déjeuners en compagnie de Mme [C] [V], membre du réseau Les Officieuses, pour lequel la société a réglé une cotisation annuelle de sorte que par confirmation du jugement, la somme de 120,55 euros lui sera remboursée.
Sur la nullité du licenciement
27.Mme [L] soutient que son licenciement serait entaché d'une nullité tenant :
- à son caractère discriminatoire
- à la méconnaissance des préconisations de l'article L.1225-55 du code du travail
- au harcèlement moral dont elle a été victime.
28.L'employeur objecte que le licenciement de Mme [L] est fondé et s'en explique.
Réponse de la cour
29.La lettre de licenciement adressée le 1er octobre 2021 à Mme [L] est ainsi rédigée :
« Les motifs justifiant cette mesure sont ceux qui ont été évoqués au cours de I'entretien précité, à savoir :
Vous avez été engagée par la société [2] à compter du 4 mars 2019 en contrat à durée indéterminée et vous occupez le poste de Responsable de projets immobiliers.
Votre poste consiste notamment à assurer le suivi de l'évolution du marché immobilier, la prospection pour I'acquisition d'immeubles et d'ensembles immobiliers et la réalisation de la procédure d'acquisition de ces biens.
Depuis votre reprise, début septembre 2021, j'ai à déplorer de votre part une attitude agressive, une absence de communication totale avec les membres de I 'entreprise, des absences injustifiées et votre inactivité, cela malgré tous nos efforts pour vous assurer une reprise sereine de votre poste.
1. Sur votre attitude agressive et votre refus de communiquer.
Le 06 septembre 2021, un entretien au sein de I 'entreprise était organisé, en présence de Madame [T], pour organiser au mieux les conditions de votre reprise d'activité et vous informer de l'évolution des activités de la société en votre absence.
Immédiatement, vous vous êtes montrée très agressive en adoptant un ton virulent à mon égard.
Lors de cet entretien, nous avons ensuite évoqué le recrutement d'un Directeur de développement en la personne de [R] [S]. Vous vous êtes alors montrée particulièrement réfractaire à l'idée que la société ait pu évoluer en votre absence.
Madame [T] a notamment pu attester de votre attitude très hostile.
Depuis, vous refusez toute communication avec l'ensemble de vos collègues et n'acceptez d'échanger que par courriel.
Monsieur [S], qui comme vous le savez, occupera dès le 1er octobre les fonctions de Directeur général du Groupe, a confirmé cette attitude en m'indiquant que malgré votre reprise depuis près de trois semaines, vous ne lui aviez toujours pas adressé la parole.
Madame [T] a également été témoin du peu de communication et d'échanges avec les équipes et de votre réticence aux changements.
Or vous n'ignorez pas que les échanges internes sont primordiaux pour assurer le bon fonctionnement de I'entreprise, ce d'autant plus au regard de votre poste.
Votre attitude, inadmissible, ne peut donc être cautionnée.
Le 15 septembre 2021, vous m'avez ensuite adressé un courriel en vous plaignant de ne pas avoir été conviée à la réunion d'équipe et indiqué prendre cela comme " une exclusion tacite de la société'.
Vous m'avez également indiqué " transmettre ces éléments à vos avocats'.
Sidéré par les termes de votre courriel, je vous adressais le 16 septembre 2021 un courriel vous précisant que cette contestation n'était pas fondée puisque seuls les directeurs d'agence et responsables travaux avaient pris part à cette réunion.
ll n'y avait donc pas lieu de vous inviter à cette réunion.
Cela vous était en outre confirmé le 22 septembre 2021 par Madame [H], Directrice de I'Agence [Localité 2] & Nouvelle-Aquitaine.
Puis, le 23 septembre 2021, vous m'avez à nouveau adressé un courriel prétendant que les serrures de nos locaux avaient été changées sans vous en informer.
J'étais donc contraint de vous répondre également par courriel, que la décision de changer la serrure avait été prise en début de semaine, cette dernière ayant vraisemblablement été forcée la semaine passée.
Je vous répondais également que cette information vous aurait été transmise si vous aviez pris la peine de vous présenter sur votre lieu de travail et de communiquer avec I'équipe.
Ce faisant, vous nuisez au climat social de I'entreprise et au bon fonctionnement en adoptant une attitude agressive, menaçante et procédurière, cela de façon totalement injustifiée.
Pareil comportement n'est pas admissible, d'autant que vous refusez toute communication avec les membres de I'entreprise.
2. Sur vos absences injustifiées et votre inactivité
Dans mon courriel du 16 septembre 2021, je vous demandais également de justifier vos absences.
Le mercredi 8 et jeudi 9 septembre 2021, nous avons en effet eu à déplorer votre absence au sein de I'entreprise.
Nous n'avons ensuite pas eu de vos nouvelles depuis le vendredi 10 septembre 2021, 10 heures du matin, puisque vous n'êtes jamais retournée dans les locaux de I'entreprise depuis cette date et ne m'avez donné aucune nouvelle.
Ce n'est que le 22 septembre 2021, près d'une semaine plus tard, que vous preniez la peine de répondre à mon courriel en apportant des précisions pour le moins sommaires sur vos prétendues activités.
Vous prétextez en outre avoir été mise à l'écart de la société alors qu'en réalité, vous n'avez ouvert aucun dossier depuis votre reprise d'activité.
Depuis votre reprise, il apparaît en effet que vous faites semblant de travailler puisque :
- Vous ne nous donnez aucune nouvelle ;
- Vous refusez tout contact avec la direction ;
- Vous ne communiquez pas avec les collaborateurs de I'entreprise ;
- Vous ne nous faites aucun retour sur vos activités et les seuls éléments que vous nous apportez ne permettent pas d'établir que vous effectuez votre prestation de travail.
En synthèse, de par votre attitude, vos absences, et votre inactivité, vous nuisez gravement au climat social et au bon fonctionnement de l'entreprise, ce que nous ne pouvons cautionner dans un secteur d'activité aussi concurrentiel que le nôtre, au regard du poste que vous occupez et de vos responsabilités.
Pour l'ensemble de ces raisons caractérisant des manquements sérieux à vos obligations et en l'absence de toute perspective d'améIioration de votre comportement, nous vous notifions par la présente votre licenciement pour cause réelle et sérieuse.».
30.S'agissant de la discrimination, il convient de rappeler que :
- selon les dispositions de l'article L.1132-1 du code du travail, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, en raison de son origine, de son sexe, de ses moeurs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa'grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, ou en raison de son'état de santé, de sa perte d'autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français
- l'article L.1134-1 du même code prévoit qu'en cas de litige relatif à l'application de ce texte, le salarié concerné doit présenter des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte, au vu desquels il incombe à l'employeur de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs matériellement vérifiables et étrangers à toute discrimination, le juge formant sa conviction après avoir ordonné, le cas échéant, toutes mesures d'instruction utiles
31.S'agissant de l'article L.1225-55, il dispose qu'à l'issue du congé parental d'éducation, le salarié retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente.
32.S'agissant du harcèlement moral, l'employeur, tenu d'une obligation de sécurité, doit assurer la protection de la santé des travailleurs dans l'entreprise et notamment prévenir les faits de harcèlement moral. Dès lors que de tels faits sont avérés, la responsabilité de l'employeur est engagée, ce dernier devant répondre des agissements des personnes qui exercent de fait ou de droit une autorité sur les salariés.
Selon les dispositions de l'article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.
En l'espèce, Mme [L] fait valoir que le fait de ne pas avoir retrouvé son emploi dans la mesure où tant son poste que son bureau étaient occupés par M. [S], nouveau directeur du développement, à son retour de congé parental, permet d'établir une présomption de discrimination fondée sur la grossesse.
Elle verse les éléments suivants :
- son courriel, adressé le 6 septembre 2021 à 20h52 à l'employeur après sa première journée de reprise, ainsi libellé : "lors de ma reprise de ce jour suite à mon congé maternité, je découvre en arrivant que mon bureau est occupé par une tierce personne et qu'un directeur du développement a été recruté. Je n'ai absolument pas été informée de ces évènements. Suite à notre rendez-vous de ce jour, tu m'as notifié ces éléments :
- un directeur du développement a été recruté au mois de mai,
- selon tes dires, il n'y a plus de place pour moi au poste de responsable de développement car il y a doublon,
- des reproches selon lesquels je n'ai pas donné de nouvelles lors de mon congé maternité alors que j'ai envoyé plusieurs mails à vocation professionnelle restés sans réponse,
- non-paiement de mes honoraires concernant le dossier [Y], dus depuis 8 mois,
- une non volonté de me rendre mon poste tel qu'il était avant mon congé maternité.
J'ai bien pris note de ces éléments et réitère ma volonté de récupérer mon poste de responsable de développement dans les mêmes conditions qu'avant mon congé maternité ainsi que de percevoir mon variable sur l'immeuble de la [Adresse 3].",
- le courriel de réponse de l'employeur indiquant que la salariée déforme ses propos, qu'un bureau lui a été affecté dans la même pièce, que la société en 18 mois a dû s'adapter au marché immobilier, que la société s'est diversifiée avec l'acquisition d'agences immobilières sur le bassin, qu'afin d'assurer le développement , la synergie et la communication interne et externe avec les 5 filiales agences immobilières, un directeur a été recruté ; il lui précise qu'elle n'a pas été remplacée mais que les besoins en développement sont différents d'il y a 18 mois et expose que pour les nouvelles, elle a mal compris ses propos car il lui a simplement dit qu'il aurait été content qu'elle lui présente son enfant comme elle a pu le faire aux "officieuses" ; il conclut on lui annonçant que les honoraires sur le dossier [Y] ne sont pas à régler,
- son courriel qu'elle lui a adressé le 7 septembre," je n'étais absolument pas attendue alors que ma date de reprise était connue et anticipée. j'ai comme disparue de la société. justement comme tu l'évoques, le contexte économique et sanitaire compliqué ne justifie pas le recrutement d'un deuxième responsable du développement. Tu as toi-même stipulé lors de notre entretien qu'il y avait désormais doublon sur ce poste. Puis tu évoques que la société s'est diversifiée...tes propos se contredisent, le contexte est compliqué, mais la société est en plein développement '...on ne crée pas un doublon sur un poste lors d'un congé maternité. Surtout sur ce timing. Il a été recruté juste avant ma reprise. Ces méthodes sont plus que douteuses...[Localité 4] que je suis totalement bouleversée par ce comportement et cette situation qui déstabilisent toute ma famille ...",
- un procès-verbal de constat établi par un commissaire de justice le 23 septembre 2023 à partir d'un enregistrement des propos tenus lors de l'entretien du 6 septembre 2021; cependant la société demande à la cour de déclarer irrecevable cette pièce au motif que l'enregistrement a été effectué à l'insu de l'interlocuteur de la salariée et porte atteinte à sa vie privée; néanmoins en vertu du droit à la preuve, il n'y a pas lieu d'écarter cette pièce que Mme [L] estime à juste titre nécessaire de produire pour établir les faits qu'elle allègue, indispensable à l'exercice de ce droit tandis que l'atteinte aux droits de la vie privée de l'employeur est strictement proportionnée au but poursuivi.
Sur le fond, il résulte de cet enregistrement que l'employeur a expliqué ceci à la salariée: " ça veut dire pour être clair, hé bien la société, ton poste bah, je ne sais pas quoi en faire, responsable développement, on a un directeur du développement qui, qui euh, fait le boulot. En avoir un second, je ne sais pas si y'a un intérêt. Deuxième sujet, avec les agences qui nous avons rachetées, on a un tel volume, je dirai d'apport d'affaires que, euh bah, on peut pas être à deux à développer sur Résidential Group, donc c'est pour ça que la question qui me vient à l'esprit c'est de dire: voilà qu'est-ce que tu veux faire' est-ce que toi t'es toujours, euh je dirai, attachée à ton poste et à cette société ou est-ce que raisonnablement on peut envisager une rupture conventionnelle ou quelque chose qui nous permet de se séparer bons amis et que tu puisses voler vers d'autres horizons dans d'autres sociétés...",
- un mail du 1er octobre par lequel l'employeur indique : "que les choses soient claires, si j'ai effectivement évoqué le principe d'une rupture conventionnelle, le paiement d'honoraires supplémentaires n'a pas été évoqué puisque cette somme ne t'est pas due",
- l'avenant du 1er octobre 2021 au contrat de travail de M. [S] dont il se déduit que ce dernier a été engagé initialement en qualité de directeur de développement par la société.
Ces faits permettent, pris dans leur ensemble, de laisser supposer l'existence d'une discrimination lièe à la grossesse.
Il incombe dès lors à l'employeur de démontrer par des éléments objectifs que ces faits sont étrangers à toute situation de discrimination.
La société se contente dans un premier temps de contester l'enregistrement en cause en soutenant qu'il est tronqué pour faire disparaître le caractère agressif des propos de la salariée et affirme qu'aucune pression n'a été exercée à son endroit afin de la conduire à accepter une rupture conventionnelle. Elle ajoute qu'aucune discrimination ne peut être alléguée puisque il résulte des propos de l'employeur que la naissance de cet enfant est une bonne nouvelle. Elle oppose enfin les manquements de la salariée.
Ce faisant, elle échoue à rapporter la preuve que les faits matériellement établis sont justifiés par des éléments étrangers à toute situation de discrimination. En effet, à supposer établis des manquements de Mme [L], il incombait d'abord à l'employeur de lui permettre, à son retour, de retrouver son poste ou de lui proposer un poste équivalent dans la société, ce qu'il s'est abstenu de faire.
23. Le jugement sera en conséquence infirmé en ce qu'il n'a pas retenu l'existence d'une situation de discrimination à l'égard de Mme [L] en raison de sa situation de grossesse.
En outre, la discrimination en matière d'affectation dont a été victime Mme [L] revêt à elle seule une gravité suffisante sans qu'il soit nécessaire de statuer sur les agissements de harcèlement moral invoqués au soutien de la nullité du licenciement.
Sur les conséquences indemnitaires du licenciement nul
L'article L.1235-3-1 du code du travail dispose que l'article L.1235-3 n'est pas applicable lorsque le juge constate que le licenciement est entaché d'une des nullités prévues au deuxième alinéa du présent article. Dans ce cas, lorsque le salarié ne demande pas la poursuite de l'exécution de son contrat de travail ou que sa réintégration est impossible, le juge lui octroie une indemnité, à la charge de l'employeur, qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois.
Compte tenu notamment des circonstances de la rupture, du montant de la rémunération, de la capacité de Mme [L] à trouver un nouvel emploi eu égard à sa formation et à son expérience professionnelle, des conséquences du licenciement à son égard et du salaire de référence dont le montant n'est pas discuté, tels qu'ils résultent des pièces et des explications fournies, il y a lieu de lui allouer une somme de 35 000 euros à titre d'indemnité pour licenciement nul.
Sur la demande au titre des circonstances vexatoires du licenciement
Au soutien de cette demande, l'appelante invoque la chronologie des évènements et la mise en oeuvre de la procédure 7 jours après son retour dans l'entreprise .
L'employeur considère que la salariée ne justifie d'aucune circonstance vexatoire ayant entouré son licenciement.
Réponse de la cour
En l'espèce, Mme [L] ne justifie pas de circonstances vexatoires ou humiliantes ayant entouré la mesure, de sorte que la preuve d'une attitude fautive à cet égard fait défaut. Elle doit en conséquence, par voie de confirmation, être déboutée de sa demande de dommages et intérêts.
Sur les autres demandes
Les créances salariales produisent intérêt au taux légal à compter de la réception par l'employeur de sa convocation à l'audience du bureau de conciliation et d'orientation, et les créances indemnitaires à compter du présent arrêt.
La société devra délivrer à Mme [L] un bulletin de salaire récapitulatif des sommes allouées, un certificat de travail, un reçu pour solde de tout compte ainsi qu'une attestation [5] rectifiés en considération des condamnations prononcées et ce, dans le délai de deux mois à compter de la signification de la présente décision, la mesure d'astreinte sollicitée n'étant pas en l'état justifiée.
Les frais afférents aux procédures d'exécution forcée susceptibles d'être mises en oeuvre en vue de l'exécution d'une décision de justice sont étrangers aux dépens de l'instance qui a abouti à cette décision, et le juge de l'instance principale ne peut pas se prononcer sur le sort de ces frais'lesquels sont régis par l'article L111-8 du code des procédures civiles d'exécution et soumis, en cas de contestation, au juge de l'exécution.
La demande de la salariée tendant à voir inclure dans les dépens de l'instance les frais éventuels d'exécution et les frais du commissaire de justice sera rejetée.
La société, partie perdante à l'instance, sera condamnée aux dépens de la procédure d'appel ainsi qu'à payer à Mme [L] la somme complémentaire de
2 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile.
PAR CES MOTIFS,
La cour,
Confirme le jugement sauf en ce qu'il a débouté Mme [L] de ses demandes au titre du licenciement nul et de l'exécution déloyale du contrat,
L'infirme de ces chefs,
Statuant de nouveau des chefs infirmés et y ajoutant,
Condamne la société [2] à verser à Mme [L] les sommes suivantes:
- 1 500 euros au titre de l'exécution déloyale du contrat de travail,
- 35 000 euros au titre du licenciement nul,
- 2 000 euros à titre de somme complémentaire sur le fondement des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile,
Rappelle que les créances salariales portent intérêts au taux légal à compter de la réception par l'employeur de sa convocation devant le conseil de prud'hommes tandis que les créances indemnitaires portent intérêts au taux légal à compter de la décision en fixant tout à la fois le principe et le montant,
Dit que la société [2] devra délivrer à Mme [L] un bulletin de salaire récapitulatif des sommes allouées, un certificat de travail, un reçu pour solde de tout compte ainsi qu'une attestation [5] rectifiés en considération des condamnations prononcées et ce, dans le délai de deux mois à compter de la signification de la présente décision,
Condamne la société [2] aux dépens en cause d'appel.
Signé par Madame Marie-Paule Menu, présidente et par Sylvaine Déchamps, greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.
La greffière La présidente
La République française, au nom du peuple français, mande et ordonne à tous commissaires de justice, sur ce requis, de mettre le dit arrêt à exécution, aux procureurs généraux et aux procureurs de la République près les tribunaux judiciaires d'y tenir la main, à tous commandants et officiers de la force publique de prêter main forte lorsqu'ils en seront légalement requis. En foi de quoi, le présent arrêt a été signé par le président et le greffier.
CHAMBRE SOCIALE - SECTION A
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ARRÊT DU : 07 JUILLET 2026
[Z]
N° RG 24/01751 - N° Portalis DBVJ-V-B7I-NXFO
Madame [B] [L]
c/
S.A.S. [1]
Nature de la décision : AU FOND
Grosse délivrée à :
Me Anne-Laure GOBIN, avocat au barreau de BORDEAUX
Me Charlotte VUEZ de la SELARL ELLIPSE AVOCATS, avocat au barreau de BORDEAUX
Décision déférée à la Cour : jugement rendu le 29 mars 2024 (R.G. n°2022-01271) par le Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de BORDEAUX, Section Encadrement, suivant déclaration d'appel du 11 avril 2024,
APPELANTE :
Madame [B] [L]
née le 24 Juillet 1988 à [Localité 1]
de nationalité Française, demeurant [Adresse 1]/FRANCE
représentée et assistée par Me Anne-Laure GOBIN, avocat au barreau de BORDEAUX
INTIMÉE :
S.A.S. [1] Prise en la personne de son président, domicilié en cette qualité audit siège [Adresse 2]
N° SIRET : 811 73 3 1 87
représentée et assistée de Me Charlotte VUEZ de la SELARL ELLIPSE AVOCATS, avocat au barreau de BORDEAUX
COMPOSITION DE LA COUR :
L'affaire a été débattue le 04 mai 2026 en audience publique, devant la cour composée de :
Madame Marie-Paule Menu, présidente
Madame Sylvie Tronche, conseillère
Madame Laure Quinet, conseillère
qui en ont délibéré.
Un rapport oral a été fait à l'audience avant les plaidoiries.
Greffière lors des débats : Sylvaine Déchamps
ARRÊT :
- contradictoire
- prononcé publiquement par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l'article 450 alinéa 2 du code de procédure civile.
EXPOSÉ DU LITIGE
Mme [B] [L], née en 1988, a été engagée par la Sasu [2] en qualité de responsable de projets immobiliers, par contrat de travail à durée indéterminée à compter du 4 mars 2019.
Au dernier état de la relation contractuelle, elle occupait le poste de responsable développement, statut cadre, niveau IV, échelon 2, coefficient 390 de la convention collective nationale de la promotion immobilière.
Mme [L] a été placée en congé maternité le 28 février 2021 puis en congé parental le 20 juin 2021.
A la reprise de ses fonctions le 6 septembre 2021, Mme [L] a informé son employeur de son état de santé et de sa volonté de reprendre son poste de responsable de développement dans les mêmes conditions qu'avant son congé maternité.
Par lettre datée du 13 septembre 2021, Mme [L] a été convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 24 septembre 2021.
Le 27 septembre 2021, Mme [L] a été placée en arrêt de travail pour syndrome anxiodépressif.
Mme [L] a ensuite été licenciée pour cause réelle et sérieuse selon lettre du 1er octobre 2021, l'employeur lui reprochant son attitude agressive, son refus de communiquer, ses absences injustifiées et son inactivité.
A la date du licenciement, Mme [L] avait une ancienneté de 2 années et 6 mois et la société occupait à titre habituel moins de onze salariés.
Par requête reçue le 27 janvier 2022, Mme [L] a saisi le conseil de prud'hommes de Bordeaux contestant la légitimité et la validité de son licenciement et réclamant diverses indemnités, outre des dommages et intérêts pour discrimination à raison de son état de maternité, harcèlement moral et rupture vexatoire ainsi que des rappels de salaires.
Par jugement rendu le 29 mars 2024, le conseil de prud'hommes a :
'- dit et jugé le licenciement de Mme [L] pour cause réelle et sérieuse est bien fondé;
- condamné la société [2] à verser à Mme [L] :
- la somme de 10 700 euros au titre de rémunération variable ;
- la somme de 120 euros et 55 centimes au titre de frais professionnels ;
- la somme de 1 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;
- débouté les parties du surplus des demandes ;
- condamné la société [2] aux entiers dépens.'
Par déclaration communiquée par voie électronique le 11 avril 2024, Mme [L] a relevé appel de cette décision.
L'ordonnance de clôture a été rendue le 10 avril 2026 et l'affaire a été fixée à l'audience du 4 mai 2026 à 14h.
Dans ses dernières conclusions adressées au greffe par le réseau privé virtuel des avocats le 24 mars 2026, Mme [L] demande à la cour de :
'- infirmer le jugement déféré en ce qu'il n'a pas reconnu l'exécution déloyale du contrat de travail et a débouté Mme [L] de ses demandes et en conséquence statuant a nouveau :
- constater l'exécution de mauvaise foi du contrat de travail ;
En conséquence :
- condamner la société [2] :
- la somme de 24 000 euros au titre de la fraude au chômage partiel et l'indemnité pour travail dissimulé de 6 mois de salaire prévue à l'article L.8223-A-1 du code du travail;
- la somme de 8 000 euros à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail et absence de suivi du travail ;
- confirmer le jugement déféré en ce qu'il a condamné la société [2] :
- la somme de 10 700 euros au titre de la part variable correspondant à la vente de l'immeuble situé [Adresse 3], avec intérêts au taux légal à compter de la date de l'acte authentique en décembre 2020 ;
- la somme de 120,55 euros au titre des frais professionnels engagés sur le mois de septembre 2021.
- infirmer le jugement déféré en ce qu'il a maintenu le licenciement pour cause réelle et sérieuse et a débouté Mme [L] de ses demandes et en conséquence statuant à nouveau :
- déclarer licite et recevable le procès-verbal de constat du commissaire de justice relatant l'entretien du 6 septembre 2021 ;
- reconnaitre les agissements discriminatoires fondés sur l'état de maternité de Mme [L] ;
- reconnaitre le harcèlement moral ayant entrainé la dégradation des conditions de travail et l'impact sur son état de santé ;
- dire et juger nul le licenciement dont Mme [L] a été l'objet ;
- a titre infiniment subsidiaire, dire et juger sans cause réelle et sérieure le licenciemeny ;
En conséquence :
- condamner la société [2] à payer à lui les sommes de :
- 36 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul (9 mois).
- à titre subsidiaire, 14 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse sur le fondement de l'article 1235-3 du code du travail (3,5 mois) ;
- 4 000 euros à titre de dommages et intérêts pour préjudice distinct en raison du caractère brutal et vexatoire de la rupture ;
- remise des documents de fin contrat rectifiés tenant compte des condamnations prononcées (solde de tout compte, attestation pôle emploi, certificat de travail) sous astreinte de 50 euros par jour de retard.
- dire que les intérêts courent de plein droit au taux légal à compter de la notification de la demande en ce qui concerne les créances salariales, et à compter de la décision pour les autres sommes allouées,
En tout état de cause :
- débouter la société [2] de l'intégralité de ses demandes, fins et prétentions ;
Y ajoutant
- condamner la société [2] à payer la somme de 3 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ;
- condamner la société [2] aux entiers dépens d'instance et d'appel, en ce compris les frais de commissaire de justice, et frais éventuels d'exécution.'
Dans ses dernières conclusions adressées au greffe par le réseau privé virtuel des avocats le 27 novembre 2025, la société [2] demande à la cour de':
'- réformer le jugement rendu le 29 mars 2024 par le conseil de prud'hommes de Bordeaux en ce qu'il
- condamne la société [2] à verser à Mme [L] :
- 10 700 euros au titre de rémunération variable ;
- 120,55 euros au titre de frais professionnels ;
- 1 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;
- condamne la société [2] aux entiers dépens ;
- confirmer le jugement entrepris pour le surplus ;
Et, statuant à nouveau,
à titre principal,
- juger irrecevable la pièce adverse n°56, retranscrivant un enregistrement clandestin du 6 septembre 2021, et l'écarter des débats ;
- débouter Mme [L] de l'intégralité de ses demandes ;
à titre subsidiaire,
- limiter le quantum des demandes relatives à la part variable de rémunération à la somme de 6 220 euros bruts ;
- débouter Mme [L] de toutes ses autres demandes ;
En tout état de cause,
- condamner Mme [L] à verser à la société [2] la somme de 2 500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ;
- condamner Mme [L] aux entiers dépens.'
Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure antérieure, des prétentions et des moyens des parties, la cour se réfère à leurs conclusions écrites conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile ainsi qu'à la décision déférée.
MOTIFS DE LA DÉCISION
Sur la demande au titre de la part variable
Au soutien de la confirmation de la décision entreprise qui lui a alloué la somme de 10 700 euros au titre de la part variable correspondant à la vente d'un immeuble sis [Adresse 3] à [Localité 2], Mme [L] affirme que grâce à son démarchage direct réalisé auprès du vendeur elle a convaincu ce dernier de vendre son bien à la société qui l'a elle -même revendu à la société [3], sans toutefois lui verser son dû.
L'employeur conteste la décision sur le point, soutenant qu'aucune vente susceptible de générer une rétribution au titre de la prime variable n'est intervenue avant le 14 décembre 2022, laquelle n'a permis de dégager aucune marge brute après déduction des frais liés à l'opération immobilière.
Réponse de la cour
Le contrat de travail de Mme [L] prévoit en son article 6-2 une rémunération variable, ainsi définie : un intéressement d'un montant brut de 1% de la marge brute dégagée par l'opération immobilière lorsque le bien aura été trouvé par le salarié mais vendu par un autre collaborateur ou vendu par le salarié et trouvé par un autre collaborateur, le montant s'élevant à 2% lorsque le salarié sera à l'origine de l'acquisition et de la vente.
Il est ensuite précisé que cette rémunération variable sera acquise et payée le mois au cours duquel interviendra, soit la déclaration de parfait achèvement de la totalité des travaux de l'opération immobilière soit la revente complète du bien immobilier.
Enfin, il détaille la marge brute ainsi : MB = total des recettes HT - total des dépenses et coûts HT liés à l'opération immobilière.
Il est établi, au regard des pièces produites par la salariée principalement, que cette dernière a adressé au propriétaire de l'immeuble en cause un contrat dès le 3 décembre 2019, ce que ne pouvait ignorer son employeur, destinataire le 6 décembre suivant d'un mail l'informant de cette opération et lui demandant de l'accompagner pour la visite.
Il est également établi que cet immeuble, acquis par l'employeur de Mme [L] en août 2020 pour un montant de 1 700 000 euros, a été revendu à la société [4] en décembre 2020 pour un montant de 2 770 000 euros.
Si l'employeur indique que l'acquéreur fait partie de la société [4] au même titre que lui-même, il n'en demeure pas moins que ces deux sociétés, [2] et [3] sont des entités distinctes avec une personnalité juridique autonome, Mme [L] étant salariée de la seule société [2].
En outre et ainsi que le fait valoir à juste titre l'appelante, la société [3] a dans un deuxième temps, soit après l'acquisition du bien, décidé de réaliser une vente à la découpe de sorte que la rémunération variable devant revenir à la salariée ne saurait être concernée par une déduction du coûts des travaux en lien avec l'opération immobilière.
En conséquence, il s'évince de ces éléments que la société [2] reste redevable de la somme de 10 700 euros au titre de la prime variable qu'elle sera condamnée à verser à Mme [L] par confirmation de la décision entreprise.
Sur la demande au titre de la fraude à l'activité partielle
Au soutien de sa demande d'octroi d'une somme de 24 000 euros à titre d'indemnité forfaitaire de travail dissimulé, Mme [L] expose avoir continué à travailler pendant la période d'activité partielle du 15 mars au 13 mai 2020 et s'être tenue à la disposition de son employeur.
L'employeur s'en défend en soulignant que du fait de l'arrêt brutal de l'activité des entreprises consécutif au premier confinement , il avait échangé quelques courriels avec la salariée sans rapport avec une quelconque exécution d'une prestation de travail car aucune visite et aucun démarchage n'avaient été réalisés pendant cette période.
Réponse de la cour
18. Selon les termes de l'article L.5122-1 du code du travail, les salariés sont placés en position d'activité partielle, après autorisation expresse ou implicite de l'autorité administrative, s'ils subissent une perte de rémunération imputable :
- soit à la fermeture temporaire de leur établissement ou partie d'établissement ;
- soit à la réduction de l'horaire de travail pratiqué dans l'établissement ou partie d'établissement en deçà de la durée légale de travail.
19.En l'espèce, les parties s'accordent sur le fait que Mme [L] a été placée en garde d'enfant du 15 mars au 3 avril 2020 puis en activité partielle totale du 4 avril au 10 mai 2020 et en activité partielle à compter du 11 mai avec une reprise allégée.
La salariée sur laquelle pèse la charge de la preuve produit quelques échanges de courriels avec son employeur les 26 mars, 30 mars, 1er avril, 6 avril et 26 avril 2020 relatifs principalement à l'offre d'acquisition de l'immeuble [Adresse 3] ainsi qu'à la demande de transmission des courriels du propriétaire et de certains éléments techniques, à une agence de publicité pour la société, à un questionnement sur la conservation d'un dossier de présentation et à la mise en ligne sur instagram de logements à [Localité 3] en sa qualité d'administratrice de ce réseau.
S'il est interdit à l'employeur de solliciter d'un salarié pendant cette période une prestation de travail, comme il lui est interdit de laisser perdurer une prestation de travail dont le salarié aurait pris seul l'initiative, en revanche des demandes ponctuelles de renseignements telles que celles produites, adressées, pendant l'arrêt de travail, par l'employeur au salarié afin de permettre la continuité de l'activité de l'entreprise sont autorisées.
Ainsi, les éléments produits par Mme [L] s'avèrent insuffisants à démontrer que ces échanges étaient réguliers, nécessitaient une disponibilité professionnelle caractérisant une activité de travail incompatible avec l'activité partielle déclarée. Ils ne permettent pas de caractériser un travail dissimulé au sens de l'article L.8221-5 du code du travail
Par voie de confirmation du jugement, Mme [L] sera déboutée de sa chef de demande.
Sur la demande au titre de l'exécution déloyale du contrat de travail
20. Arguant d'une exécution déloyale du contrat de travail en l'absence d'entretien relatif à sa charge de travail, Mme [L] sollicite l'octroi d'une somme de 8 000 euros à ce titre, se plaignant d'isolement, de l'absence d'accompagnement et de bilan professionnel.
21. L'employeur objecte que Mme [L] s'abstient de démontrer un quelconque préjudice.
Réponse de la cour
22. Le contrat de travail stipulait une convention de forfait exprimée en jours.
La cour rappelle que des garanties minimales doivent être associées à une telle convention, à savoir à tout le moins un suivi de la charge de travail, de l'articulation entre vie privée et vie professionnelle et du droit à la déconnexion. Or, aucun élément n'est produit en ce sens. Il n'est pas même produit un entretien faisant mention de la charge de travail. La salariée qui fait expressément valoir cette carence et l'absence de tout entretien subit de fait un préjudice de sorte qu'il convient de lui allouer la somme de 1 500 euros à ce titre. La décision de première instance sera par conséquent infirmée.
Sur la demande au titre des frais professionnels
23.La salariée affirme avoir engagé des frais professionnels à hauteur de la somme de 165,75 euros en septembre 2021 mais n'avoir été remboursée que de la somme de 45,20 euros.
24.L'employeur conteste la somme de 120,55 euros sollicitée par Mme [L] en faisant valoir qu'elle ne correspond à aucun frais professionnels, dont l'engagement n'a pas été approuvé au préalable.
Réponse de la cour
25.Il résulte de l'article 7 du contrat de travail que la société s'engage à rembourser les frais professionnels exposés, notamment à l'occasion des déplacements que la salariée pourra être amenée à effectuer, notamment les frais de repas professionnels, sur présentation de justificatifs. A la fin de chaque mois, la salariée devra présenter une note de frais mentionnant le lieu et la date du déplacement le nom du client l'objet du déplacement et y joindre les justificatifs correspondants.
26.Au regard des pièces versées par Mme [L], le déjeuner avec Mme [D] était à titre professionnel, ainsi que les deux déjeuners en compagnie de Mme [C] [V], membre du réseau Les Officieuses, pour lequel la société a réglé une cotisation annuelle de sorte que par confirmation du jugement, la somme de 120,55 euros lui sera remboursée.
Sur la nullité du licenciement
27.Mme [L] soutient que son licenciement serait entaché d'une nullité tenant :
- à son caractère discriminatoire
- à la méconnaissance des préconisations de l'article L.1225-55 du code du travail
- au harcèlement moral dont elle a été victime.
28.L'employeur objecte que le licenciement de Mme [L] est fondé et s'en explique.
Réponse de la cour
29.La lettre de licenciement adressée le 1er octobre 2021 à Mme [L] est ainsi rédigée :
« Les motifs justifiant cette mesure sont ceux qui ont été évoqués au cours de I'entretien précité, à savoir :
Vous avez été engagée par la société [2] à compter du 4 mars 2019 en contrat à durée indéterminée et vous occupez le poste de Responsable de projets immobiliers.
Votre poste consiste notamment à assurer le suivi de l'évolution du marché immobilier, la prospection pour I'acquisition d'immeubles et d'ensembles immobiliers et la réalisation de la procédure d'acquisition de ces biens.
Depuis votre reprise, début septembre 2021, j'ai à déplorer de votre part une attitude agressive, une absence de communication totale avec les membres de I 'entreprise, des absences injustifiées et votre inactivité, cela malgré tous nos efforts pour vous assurer une reprise sereine de votre poste.
1. Sur votre attitude agressive et votre refus de communiquer.
Le 06 septembre 2021, un entretien au sein de I 'entreprise était organisé, en présence de Madame [T], pour organiser au mieux les conditions de votre reprise d'activité et vous informer de l'évolution des activités de la société en votre absence.
Immédiatement, vous vous êtes montrée très agressive en adoptant un ton virulent à mon égard.
Lors de cet entretien, nous avons ensuite évoqué le recrutement d'un Directeur de développement en la personne de [R] [S]. Vous vous êtes alors montrée particulièrement réfractaire à l'idée que la société ait pu évoluer en votre absence.
Madame [T] a notamment pu attester de votre attitude très hostile.
Depuis, vous refusez toute communication avec l'ensemble de vos collègues et n'acceptez d'échanger que par courriel.
Monsieur [S], qui comme vous le savez, occupera dès le 1er octobre les fonctions de Directeur général du Groupe, a confirmé cette attitude en m'indiquant que malgré votre reprise depuis près de trois semaines, vous ne lui aviez toujours pas adressé la parole.
Madame [T] a également été témoin du peu de communication et d'échanges avec les équipes et de votre réticence aux changements.
Or vous n'ignorez pas que les échanges internes sont primordiaux pour assurer le bon fonctionnement de I'entreprise, ce d'autant plus au regard de votre poste.
Votre attitude, inadmissible, ne peut donc être cautionnée.
Le 15 septembre 2021, vous m'avez ensuite adressé un courriel en vous plaignant de ne pas avoir été conviée à la réunion d'équipe et indiqué prendre cela comme " une exclusion tacite de la société'.
Vous m'avez également indiqué " transmettre ces éléments à vos avocats'.
Sidéré par les termes de votre courriel, je vous adressais le 16 septembre 2021 un courriel vous précisant que cette contestation n'était pas fondée puisque seuls les directeurs d'agence et responsables travaux avaient pris part à cette réunion.
ll n'y avait donc pas lieu de vous inviter à cette réunion.
Cela vous était en outre confirmé le 22 septembre 2021 par Madame [H], Directrice de I'Agence [Localité 2] & Nouvelle-Aquitaine.
Puis, le 23 septembre 2021, vous m'avez à nouveau adressé un courriel prétendant que les serrures de nos locaux avaient été changées sans vous en informer.
J'étais donc contraint de vous répondre également par courriel, que la décision de changer la serrure avait été prise en début de semaine, cette dernière ayant vraisemblablement été forcée la semaine passée.
Je vous répondais également que cette information vous aurait été transmise si vous aviez pris la peine de vous présenter sur votre lieu de travail et de communiquer avec I'équipe.
Ce faisant, vous nuisez au climat social de I'entreprise et au bon fonctionnement en adoptant une attitude agressive, menaçante et procédurière, cela de façon totalement injustifiée.
Pareil comportement n'est pas admissible, d'autant que vous refusez toute communication avec les membres de I'entreprise.
2. Sur vos absences injustifiées et votre inactivité
Dans mon courriel du 16 septembre 2021, je vous demandais également de justifier vos absences.
Le mercredi 8 et jeudi 9 septembre 2021, nous avons en effet eu à déplorer votre absence au sein de I'entreprise.
Nous n'avons ensuite pas eu de vos nouvelles depuis le vendredi 10 septembre 2021, 10 heures du matin, puisque vous n'êtes jamais retournée dans les locaux de I'entreprise depuis cette date et ne m'avez donné aucune nouvelle.
Ce n'est que le 22 septembre 2021, près d'une semaine plus tard, que vous preniez la peine de répondre à mon courriel en apportant des précisions pour le moins sommaires sur vos prétendues activités.
Vous prétextez en outre avoir été mise à l'écart de la société alors qu'en réalité, vous n'avez ouvert aucun dossier depuis votre reprise d'activité.
Depuis votre reprise, il apparaît en effet que vous faites semblant de travailler puisque :
- Vous ne nous donnez aucune nouvelle ;
- Vous refusez tout contact avec la direction ;
- Vous ne communiquez pas avec les collaborateurs de I'entreprise ;
- Vous ne nous faites aucun retour sur vos activités et les seuls éléments que vous nous apportez ne permettent pas d'établir que vous effectuez votre prestation de travail.
En synthèse, de par votre attitude, vos absences, et votre inactivité, vous nuisez gravement au climat social et au bon fonctionnement de l'entreprise, ce que nous ne pouvons cautionner dans un secteur d'activité aussi concurrentiel que le nôtre, au regard du poste que vous occupez et de vos responsabilités.
Pour l'ensemble de ces raisons caractérisant des manquements sérieux à vos obligations et en l'absence de toute perspective d'améIioration de votre comportement, nous vous notifions par la présente votre licenciement pour cause réelle et sérieuse.».
30.S'agissant de la discrimination, il convient de rappeler que :
- selon les dispositions de l'article L.1132-1 du code du travail, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, en raison de son origine, de son sexe, de ses moeurs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa'grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, ou en raison de son'état de santé, de sa perte d'autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français
- l'article L.1134-1 du même code prévoit qu'en cas de litige relatif à l'application de ce texte, le salarié concerné doit présenter des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte, au vu desquels il incombe à l'employeur de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs matériellement vérifiables et étrangers à toute discrimination, le juge formant sa conviction après avoir ordonné, le cas échéant, toutes mesures d'instruction utiles
31.S'agissant de l'article L.1225-55, il dispose qu'à l'issue du congé parental d'éducation, le salarié retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente.
32.S'agissant du harcèlement moral, l'employeur, tenu d'une obligation de sécurité, doit assurer la protection de la santé des travailleurs dans l'entreprise et notamment prévenir les faits de harcèlement moral. Dès lors que de tels faits sont avérés, la responsabilité de l'employeur est engagée, ce dernier devant répondre des agissements des personnes qui exercent de fait ou de droit une autorité sur les salariés.
Selon les dispositions de l'article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.
En l'espèce, Mme [L] fait valoir que le fait de ne pas avoir retrouvé son emploi dans la mesure où tant son poste que son bureau étaient occupés par M. [S], nouveau directeur du développement, à son retour de congé parental, permet d'établir une présomption de discrimination fondée sur la grossesse.
Elle verse les éléments suivants :
- son courriel, adressé le 6 septembre 2021 à 20h52 à l'employeur après sa première journée de reprise, ainsi libellé : "lors de ma reprise de ce jour suite à mon congé maternité, je découvre en arrivant que mon bureau est occupé par une tierce personne et qu'un directeur du développement a été recruté. Je n'ai absolument pas été informée de ces évènements. Suite à notre rendez-vous de ce jour, tu m'as notifié ces éléments :
- un directeur du développement a été recruté au mois de mai,
- selon tes dires, il n'y a plus de place pour moi au poste de responsable de développement car il y a doublon,
- des reproches selon lesquels je n'ai pas donné de nouvelles lors de mon congé maternité alors que j'ai envoyé plusieurs mails à vocation professionnelle restés sans réponse,
- non-paiement de mes honoraires concernant le dossier [Y], dus depuis 8 mois,
- une non volonté de me rendre mon poste tel qu'il était avant mon congé maternité.
J'ai bien pris note de ces éléments et réitère ma volonté de récupérer mon poste de responsable de développement dans les mêmes conditions qu'avant mon congé maternité ainsi que de percevoir mon variable sur l'immeuble de la [Adresse 3].",
- le courriel de réponse de l'employeur indiquant que la salariée déforme ses propos, qu'un bureau lui a été affecté dans la même pièce, que la société en 18 mois a dû s'adapter au marché immobilier, que la société s'est diversifiée avec l'acquisition d'agences immobilières sur le bassin, qu'afin d'assurer le développement , la synergie et la communication interne et externe avec les 5 filiales agences immobilières, un directeur a été recruté ; il lui précise qu'elle n'a pas été remplacée mais que les besoins en développement sont différents d'il y a 18 mois et expose que pour les nouvelles, elle a mal compris ses propos car il lui a simplement dit qu'il aurait été content qu'elle lui présente son enfant comme elle a pu le faire aux "officieuses" ; il conclut on lui annonçant que les honoraires sur le dossier [Y] ne sont pas à régler,
- son courriel qu'elle lui a adressé le 7 septembre," je n'étais absolument pas attendue alors que ma date de reprise était connue et anticipée. j'ai comme disparue de la société. justement comme tu l'évoques, le contexte économique et sanitaire compliqué ne justifie pas le recrutement d'un deuxième responsable du développement. Tu as toi-même stipulé lors de notre entretien qu'il y avait désormais doublon sur ce poste. Puis tu évoques que la société s'est diversifiée...tes propos se contredisent, le contexte est compliqué, mais la société est en plein développement '...on ne crée pas un doublon sur un poste lors d'un congé maternité. Surtout sur ce timing. Il a été recruté juste avant ma reprise. Ces méthodes sont plus que douteuses...[Localité 4] que je suis totalement bouleversée par ce comportement et cette situation qui déstabilisent toute ma famille ...",
- un procès-verbal de constat établi par un commissaire de justice le 23 septembre 2023 à partir d'un enregistrement des propos tenus lors de l'entretien du 6 septembre 2021; cependant la société demande à la cour de déclarer irrecevable cette pièce au motif que l'enregistrement a été effectué à l'insu de l'interlocuteur de la salariée et porte atteinte à sa vie privée; néanmoins en vertu du droit à la preuve, il n'y a pas lieu d'écarter cette pièce que Mme [L] estime à juste titre nécessaire de produire pour établir les faits qu'elle allègue, indispensable à l'exercice de ce droit tandis que l'atteinte aux droits de la vie privée de l'employeur est strictement proportionnée au but poursuivi.
Sur le fond, il résulte de cet enregistrement que l'employeur a expliqué ceci à la salariée: " ça veut dire pour être clair, hé bien la société, ton poste bah, je ne sais pas quoi en faire, responsable développement, on a un directeur du développement qui, qui euh, fait le boulot. En avoir un second, je ne sais pas si y'a un intérêt. Deuxième sujet, avec les agences qui nous avons rachetées, on a un tel volume, je dirai d'apport d'affaires que, euh bah, on peut pas être à deux à développer sur Résidential Group, donc c'est pour ça que la question qui me vient à l'esprit c'est de dire: voilà qu'est-ce que tu veux faire' est-ce que toi t'es toujours, euh je dirai, attachée à ton poste et à cette société ou est-ce que raisonnablement on peut envisager une rupture conventionnelle ou quelque chose qui nous permet de se séparer bons amis et que tu puisses voler vers d'autres horizons dans d'autres sociétés...",
- un mail du 1er octobre par lequel l'employeur indique : "que les choses soient claires, si j'ai effectivement évoqué le principe d'une rupture conventionnelle, le paiement d'honoraires supplémentaires n'a pas été évoqué puisque cette somme ne t'est pas due",
- l'avenant du 1er octobre 2021 au contrat de travail de M. [S] dont il se déduit que ce dernier a été engagé initialement en qualité de directeur de développement par la société.
Ces faits permettent, pris dans leur ensemble, de laisser supposer l'existence d'une discrimination lièe à la grossesse.
Il incombe dès lors à l'employeur de démontrer par des éléments objectifs que ces faits sont étrangers à toute situation de discrimination.
La société se contente dans un premier temps de contester l'enregistrement en cause en soutenant qu'il est tronqué pour faire disparaître le caractère agressif des propos de la salariée et affirme qu'aucune pression n'a été exercée à son endroit afin de la conduire à accepter une rupture conventionnelle. Elle ajoute qu'aucune discrimination ne peut être alléguée puisque il résulte des propos de l'employeur que la naissance de cet enfant est une bonne nouvelle. Elle oppose enfin les manquements de la salariée.
Ce faisant, elle échoue à rapporter la preuve que les faits matériellement établis sont justifiés par des éléments étrangers à toute situation de discrimination. En effet, à supposer établis des manquements de Mme [L], il incombait d'abord à l'employeur de lui permettre, à son retour, de retrouver son poste ou de lui proposer un poste équivalent dans la société, ce qu'il s'est abstenu de faire.
23. Le jugement sera en conséquence infirmé en ce qu'il n'a pas retenu l'existence d'une situation de discrimination à l'égard de Mme [L] en raison de sa situation de grossesse.
En outre, la discrimination en matière d'affectation dont a été victime Mme [L] revêt à elle seule une gravité suffisante sans qu'il soit nécessaire de statuer sur les agissements de harcèlement moral invoqués au soutien de la nullité du licenciement.
Sur les conséquences indemnitaires du licenciement nul
L'article L.1235-3-1 du code du travail dispose que l'article L.1235-3 n'est pas applicable lorsque le juge constate que le licenciement est entaché d'une des nullités prévues au deuxième alinéa du présent article. Dans ce cas, lorsque le salarié ne demande pas la poursuite de l'exécution de son contrat de travail ou que sa réintégration est impossible, le juge lui octroie une indemnité, à la charge de l'employeur, qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois.
Compte tenu notamment des circonstances de la rupture, du montant de la rémunération, de la capacité de Mme [L] à trouver un nouvel emploi eu égard à sa formation et à son expérience professionnelle, des conséquences du licenciement à son égard et du salaire de référence dont le montant n'est pas discuté, tels qu'ils résultent des pièces et des explications fournies, il y a lieu de lui allouer une somme de 35 000 euros à titre d'indemnité pour licenciement nul.
Sur la demande au titre des circonstances vexatoires du licenciement
Au soutien de cette demande, l'appelante invoque la chronologie des évènements et la mise en oeuvre de la procédure 7 jours après son retour dans l'entreprise .
L'employeur considère que la salariée ne justifie d'aucune circonstance vexatoire ayant entouré son licenciement.
Réponse de la cour
En l'espèce, Mme [L] ne justifie pas de circonstances vexatoires ou humiliantes ayant entouré la mesure, de sorte que la preuve d'une attitude fautive à cet égard fait défaut. Elle doit en conséquence, par voie de confirmation, être déboutée de sa demande de dommages et intérêts.
Sur les autres demandes
Les créances salariales produisent intérêt au taux légal à compter de la réception par l'employeur de sa convocation à l'audience du bureau de conciliation et d'orientation, et les créances indemnitaires à compter du présent arrêt.
La société devra délivrer à Mme [L] un bulletin de salaire récapitulatif des sommes allouées, un certificat de travail, un reçu pour solde de tout compte ainsi qu'une attestation [5] rectifiés en considération des condamnations prononcées et ce, dans le délai de deux mois à compter de la signification de la présente décision, la mesure d'astreinte sollicitée n'étant pas en l'état justifiée.
Les frais afférents aux procédures d'exécution forcée susceptibles d'être mises en oeuvre en vue de l'exécution d'une décision de justice sont étrangers aux dépens de l'instance qui a abouti à cette décision, et le juge de l'instance principale ne peut pas se prononcer sur le sort de ces frais'lesquels sont régis par l'article L111-8 du code des procédures civiles d'exécution et soumis, en cas de contestation, au juge de l'exécution.
La demande de la salariée tendant à voir inclure dans les dépens de l'instance les frais éventuels d'exécution et les frais du commissaire de justice sera rejetée.
La société, partie perdante à l'instance, sera condamnée aux dépens de la procédure d'appel ainsi qu'à payer à Mme [L] la somme complémentaire de
2 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile.
PAR CES MOTIFS,
La cour,
Confirme le jugement sauf en ce qu'il a débouté Mme [L] de ses demandes au titre du licenciement nul et de l'exécution déloyale du contrat,
L'infirme de ces chefs,
Statuant de nouveau des chefs infirmés et y ajoutant,
Condamne la société [2] à verser à Mme [L] les sommes suivantes:
- 1 500 euros au titre de l'exécution déloyale du contrat de travail,
- 35 000 euros au titre du licenciement nul,
- 2 000 euros à titre de somme complémentaire sur le fondement des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile,
Rappelle que les créances salariales portent intérêts au taux légal à compter de la réception par l'employeur de sa convocation devant le conseil de prud'hommes tandis que les créances indemnitaires portent intérêts au taux légal à compter de la décision en fixant tout à la fois le principe et le montant,
Dit que la société [2] devra délivrer à Mme [L] un bulletin de salaire récapitulatif des sommes allouées, un certificat de travail, un reçu pour solde de tout compte ainsi qu'une attestation [5] rectifiés en considération des condamnations prononcées et ce, dans le délai de deux mois à compter de la signification de la présente décision,
Condamne la société [2] aux dépens en cause d'appel.
Signé par Madame Marie-Paule Menu, présidente et par Sylvaine Déchamps, greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.
La greffière La présidente
La République française, au nom du peuple français, mande et ordonne à tous commissaires de justice, sur ce requis, de mettre le dit arrêt à exécution, aux procureurs généraux et aux procureurs de la République près les tribunaux judiciaires d'y tenir la main, à tous commandants et officiers de la force publique de prêter main forte lorsqu'ils en seront légalement requis. En foi de quoi, le présent arrêt a été signé par le président et le greffier.