CA Bordeaux, ch. soc. A, 7 juillet 2026, n° 24/01777

EXPOSÉ DU LITIGE

M. [C] [Y] a été embauché en qualité de responsable de vente par la SAS [2] selon contrat de travail à durée indéterminée à compter du 10 février 2006.

À compter du 13 mars 2017, son contrat de travail a été transféré à la SAS [1] et M. [Y] a été promu en qualité de directeur de magasin.

La société [1] fait partie d'une unité économique et sociale (UES) regroupant cinq sociétés exploitant des commerces sous l'enseigne [3]. M. [Y] a été affecté au magasin [3] de [Localité 2].

La convention collective applicable est celle, nationale, des jardineries et graineteries.

À compter du 8 février 2022, M. [Y] a été placé en arrêt de travail pour maladie non professionnelle, prolongé depuis lors sans interruption.

Par requête reçue le 15 juillet 2022, M. [Y] a saisi le conseil de prud'hommes de Bordeaux demandant diverses indemnités (indemnité pour travail dissimulé, dommages et intérêts pour violation de la durée maximale hebdomadaire et journalière de travail et des durées minimales de repos, dommages et intérêts pour violation de l'obligation de sécurité et dommages et intérêts pour violation de l'obligation de formation continue), outre des rappels de salaires pour heures supplémentaires.

Par jugement le 29 mars 2024, le conseil de prud'hommes a :

Débouté M. [Y] de toutes ses demandes,

Débouté la société [1] de toutes ses demandes reconventionnelles,

Dit n'y avoir lieu à l'application de l'article 700 du code de procédure civile,

Condamné M. [Y] aux entiers dépens.

Par déclaration communiquée par voie électronique le 12 avril 2024, M. [Y] a relevé appel de cette décision.

L'ordonnance de clôture a été rendue le 24 avril 2026 et l'affaire fixée à l'audience du 11 mai 2026.

Dans ses dernières conclusions adressées au greffe par le réseau privé virtuel des avocats le 23 avril 2024, M. [Y] demande à la cour de :

Infirmer le jugement en toutes ses dispositions sauf en ce qu'il déboute l'employeur de ses demandes reconventionnelles,

Statuer à nouveau sur toutes les demandes,

Débouter l'intimée de toutes ses demandes, fins et conclusions,

Débouter l'employeur de sa demande de reconnaissance du statut de cadre dirigeant en présence de mentions incompatibles dans le contrat de travail limitant l'autonomie du salarié, la délégation de pouvoirs le privant de tout pouvoir en matière financière et comptable, juridique et sociale, judiciaire ou procédurale, (moyen soulevé à titre principal), les quatre critères cumulatifs de l'article L. 3111-2 du Code du travail et la jurisprudence concernant la définition restrictive du cadre dirigeant - qui ne se confond pas avec un cadre-supérieur - n'étant pas remplis (moyen soulevé à titre subsidiaire),

Faire droit à la demande relative aux heures supplémentaires, repos compensateur, travail dissimulé et astreintes, le salarié, qui ne supporte pas la charge de la preuve et n'a pas à étayer sa demande, présentant des éléments contractuels et factuels et produisant des pièces, revêtant un minimum de précision, alors que l'employeur est défaillant dans l'administration du mécanisme probatoire propre aux heures supplémentaires en l'absence de contrôle du temps de travail réel, en violation des articles 31 de la charte des droits fondamentaux de l'union européenne, L. 3171-2, L. 3171-3 et L. 3171-4 du code du travail,

Prononcer la nullité ou l'inopposabilité de l'article 8 de l'accord de réduction du temps de travail,

Condamner en conséquence l'intimée à verser :

- 106 124,74 euros de rappel d'heures supplémentaires, outre 10 612,47 euros des congés payés afférents sur le fondement des articles L. 3171-2 à L. 3171-4 du code du travail et 31 de la charte des droits fondamentaux de l'union européenne, interprété à la lumière de la jurisprudence de la cour de justice de l'union européenne,

- 59 765,72 euros de contrepartie en repos obligatoire, outre 5 976,57 euros de congés afférents, sur le fondement de la convention collective et des articles L. 3121-30 et L. 3121-38 du code du travail,

- 39 629,95 euros d'indemnité forfaitaire spéciale pour travail dissimulé sur le fondement des articles L. 8223-1 du code du travail et 31 de la charte des droits fondamentaux de l'union européenne, interprétés à la lumière de la jurisprudence de la cour de justice de l'union européenne,

- 35 000 euros de dommages-intérêts pour violation de la durée maximale absolue hebdomadaire de 48 heures de travail sur le fondement des articles L. 3121-20 du code du travail, 6b) de la directive numéro 2003/88 et 31 de la charte des droits fondamentaux de l'union européenne, interprétés à la lumière de la jurisprudence de la cour de justice de l'union européenne,

- 15 000 euros de dommages-intérêts pour violation de la durée maximale journalière de 10 heures de travail sur le fondement des articles L. 3121-18 du code du travail et 31 de la charte des droits fondamentaux de l'union européenne,

- 6 000 euros de dommages-intérêts pour violation de la durée minimale hebdomadaire de repos de 24 heures consécutives sur le fondement du principe constitutionnel du droit au repos et à la santé et des articles d'ordre public L. 3132-2 du code du travail et 31 de la charte des droits fondamentaux de l'union européenne,

- 5 000 euros de dommages-intérêts pour violation de la durée minimale quotidienne de repos de onze heures consécutives sur le fondement du principe constitutionnel du droit au repos et à la santé et des articles d'ordre public L.3131-1 du code du travail et 31 de la charte des droits fondamentaux de l'union européenne,

- 15 000 euros de rappel d'astreintes outre 1 500 euros de congés afférents, le salarié devant rester constamment joignable par téléphone,

- 25 000 euros de dommages-intérêts pour violation de l'obligation de sécurité et de prévention des risques psychosociaux,

- 7 500 euros de dommages-intérêts pour violation de l'obligation de formation continue tout au long de la vie professionnelle sur le fondement de l'article L. 63211 du code du travail,

- 6 500 euros au titre des frais irrépétibles de première instance et d'appel sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile,

Frapper les condamnations des intérêts au taux légal depuis la saisine du conseil de prud'hommes et faire application des dispositions de l'article 1343-2 du code civil autorisant la capitalisation des intérêts,

Condamner l'employeur aux entiers dépens.

Dans ses dernières conclusions adressées au greffe par le réseau privé virtuel des avocats le 3 avril 2026, la société [1] demande à la cour de :

Confirmer le jugement de la section encadrement du conseil de prud'hommes de bordeaux du 29 mars 2024 :

- constater que M. [C] [Y] bénéficie du statut de cadre dirigeant,

- en conséquence, débouter M. [C] [Y] de l'intégralité de ses prétentions relatives à la durée du travail (heures supplémentaires ; contrepartie en repos obligatoires ; travail dissimulé ; astreintes et durée minimale de repos),

Subsidiairement :

- faire application de l'accord de réduction du temps de travail du 2 juin 1999,

- en conséquence, débouter M. [C] [Y] de l'intégralité de ses prétentions relatives à la durée du travail (heures supplémentaires ; contrepartie en repos obligatoires ; travail dissimulé ; astreintes et durée minimale de repos),

A titre éminemment subsidiaire :

- retenir une durée de travail de 39 heures hebdomadaires et décompter les heures supplémentaires à compter de la 40ème heure,

En tout état de cause,

Débouter M. [C] [Y] de ses demandes au titre de l'obligation de sécurité et de prévention des risques psychosociaux et de l'obligation de formation continue tout au long de la vie et au titre de l'article 700 du code de procédure civile. (confirmation du jugement),

Reconventionnellement,

Condamner M. [C] [Y] à hauteur de 3 000 euros sur le fondement des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile (article 700 du code de procédure civile de première instance : infirmation du jugement) et 6 500 euros en cause d'appel.

Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure antérieure, des prétentions et des moyens des parties, la cour se réfère à leurs conclusions écrites conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile ainsi qu'à la décision déférée.

MOTIFS DE LA DÉCISION

Sur le statut du salarié,

M. [Y] soutient tout d'abord qu'il ne peut être retenu la qualification de cadre dirigeant alors que certaines stipulations contractuelles sont contraires à ce statut et alors en outre que la délégation de pouvoir contenait des compétences expressément écartées et réservées au siège.

La société [1] fait valoir que M. [Y] est bien cadre dirigeant, tous les critères de l'article L. 3111-2 du code du travail étant remplis.

Réponse de la cour,

Il résulte des dispositions de l'article L. 3111-2 du code du travail, que sont considérés comme ayant la qualité de cadre dirigeant les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans leur entreprise ou établissement.

Ces trois critères sont cumulatifs et impliquent que seuls peuvent avoir la qualité de cadres dirigeants les cadres participant à la direction de l'entreprise, ce dernier point ne constituant pas un critère autonome. Il doit être rappelé, s'agissant d'une disposition qui emporte exclusion de règles d'ordre public par application de l'article L. 3111-3 du code du travail, que l'interprétation ne peut en être que stricte.

Il convient enfin de s'attacher aux conditions réelles d'exécution du contrat, étant toutefois rappelé que certaines stipulations contractuelles en ce qu'elles entrent en contradiction avec l'un des critères énoncés ci-dessus peuvent être exclusives de la qualification de cadre dirigeant.

En l'espèce, il résulte tout d'abord des stipulations contractuelles qu'il était imposé au salarié de travailler un dimanche sur deux. Il était encore stipulé pour les absences autres qu'à titre de congés, il devait en cas d'absence prévisible solliciter une autorisation préalable et que s'agissant des congés leur période était déterminée par la direction en fonction des impératifs d'organisation. De telles stipulations entrent en contradiction avec la grande indépendance dans l'organisation de l'emploi du temps que requiert cette qualification. Ceci pose d'autant plus difficulté que la délégation de pouvoir ne fait pas ressortir une large autonomie dans la prise de décision. Ainsi, il en résulte que le salarié devait proposer les salaires d'embauche et les augmentations annuelles pour validation par la direction et que ladite délégation comportait une liste d'exclusions telles que la stratégie financière et l'utilisation des ressources financières.

L'employeur produit deux attestations émanant respectivement de l'ancien commissaire aux comptes et de l'expert-comptable, peu circonstanciées en fait, d'où il résulte uniquement que le salarié était présent aux assemblées générales. Si l'employeur fait valoir que le salarié a bénéficié d'un coaching management et qu'il a participé comme les autres directeurs de magasin à un séminaire à [Localité 3] et produit des échanges sur des réunions ou un projet de magasin établi par le salarié, il en résulte uniquement qu'il était un cadre de bon niveau mais sans que ceci puisse être déterminant pour la qualification de cadre dirigeant. Quant à la fiche de poste invoquée par l'employeur, elle n'a pas été contractualisée et la cour n'est pas en mesure de déterminer si le document produit est celui qui avait été transmis par mail au salarié. En toute hypothèse l'employeur fait lui-même valoir que cette fiche de poste ne fait que développer le contenu des délégations de pouvoir que la cour a analysé ci-dessus et qui ne faisait pas ressortir un degré d'autonomie de cadre dirigeant, laquelle ne découle pas davantage de la signature par le salarié de sanctions disciplinaires ou d'une rupture conventionnelle.

De la confrontation de ces éléments, il ne résulte, au-delà même des stipulations contractuelles entrant en contradiction avec les critères de l'article L.3111-2 du code du travail, aucun élément concret et matériellement vérifiable permettant de considérer que le salarié participait à la direction de l'entreprise, ce qui ne peut se déduire de la seule assistance aux assemblées générales, alors que par ailleurs le salarié était placé sous l'autorité non du dirigeant mais du directeur d'exploitation et qu'il résulte des propres pièces de l'employeur (p.18 notamment) qu'il devait rendre compte y compris de réunions organisées en présence de la directrice régionale. De telles constatations sont exclusives de la qualification de cadre dirigeant, laquelle par infirmation du jugement ne peut qu'être écartée.

Sur l'accord de réduction du temps de travail,

L'employeur, à titre subsidiaire, se prévaut de l'accord de réduction du temps de travail du 2 juin 1999 en faisant valoir qu'en son article 3 il exclut les directeurs du magasin de sorte qu'il ne saurait leur être appliqué la durée légale du travail. À titre infiniment subsidiaire, il se prévaut d'une durée légale du travail de 39 heures hebdomadaires.

M. [Y] fait valoir que l'accord ne satisfait pas aux exigences de validité alors en outre qu'il est illicite d'exclure les directeurs de la législation d'ordre public sur le temps de travail.

Réponse de la cour,

L'article 3 de l'accord du 2 juin 1999 est ainsi rédigé la nouvelle durée du travail concerne, sauf exception légale, l'ensemble des salariés, à l'exception des directeurs et cadres dirigeants ou supérieurs, à partir du coefficient 350 et des salariés à temps partiel au sens de la loi.

La cour vient ci-dessus d'exclure la qualité de cadre dirigeant de sorte que l'employeur ne saurait se prévaloir d'un accord pour écarter ce qui relève, à l'exception, écartée, des cadres dirigeants, de dispositions d'ordre public. Il n'est invoqué aucune convention de forfait qu'elle soit exprimée en jours ou en heures de sorte que seule la durée hebdomadaire de 35 heures peut constituer la référence applicable, l'employeur ne précisant pas de fondement à sa référence à une durée légale du travail de 39 heures, sans qu'il y ait lieu d'annuler la disposition puisqu'elle ne trouve pas à s'appliquer.

Sur les heures supplémentaires,

Le salarié soutient satisfaire à la part de charge probatoire qui est la sienne et se prévaut, outre de la description de ses journées de travail, d'attestations et d'un tableau récapitulant les heures de travail qu'il prétend avoir accomplies. Il en déduit un rappel de salaire pour les heures supplémentaires outre des repos compensatoires.

L'employeur fait valoir que les attestations sont partiales alors que le tableau a été établi pour les besoins de la cause et que la description des journées de travail comprend des tâches qui n'étaient pas celles d'un directeur de magasin et que le salarié ne s'est jamais plaint de sa charge de travail.

Réponse de la cour,

Il résulte des dispositions de l'article L. 3171-4 du code du travail qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, l'employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié.

Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l'appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.

Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d'enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable.

Ainsi, si la charge de la preuve est partagée en cette matière, il appartient néanmoins au salarié de présenter à l'appui de sa demande des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments.

En l'espèce si les attestations peuvent certes être partiales et n'apportent que peu d'éléments concrets, il n'en demeure pas moins que le salarié présente une description de ses journées et semaines de travail et surtout un tableau faisant ressortir jour par jour les heures de travail qu'il revendique en incluant une pause méridienne et récapitulant ensuite les heures supplémentaires qui en découlent. Il s'agit d'éléments suffisamment précis pour permettre à l'employeur d'y répondre dans le cadre d'un débat contradictoire.

Or, force est pour la cour de constater que l'employeur ne développe que des moyens inopérants. En effet, le fait que le tableau ait été établi pour les besoins de l'instance ne lui ôte pas son caractère précis. De même le fait pour le salarié de ne pas avoir invoqué une surcharge de travail est inopérant. Quant aux tâches invoquées par le salarié, si l'employeur fait valoir que certaines ne relevaient pas des fonctions de directeur de magasin, ceci ne leur retire pas la nature de travail. Quant au fait que le salarié ait pu mal ressentir certaines directives ou qu'il existe plusieurs litiges du même type, ceci ne peut satisfaire à la charge probatoire de l'employeur. Celui-ci ne discute pas concrètement le décompte, qui n'est pas entaché d'anomalies apparentes, et ne propose aucun contre chiffrage.

Dans de telles conditions, il ne peut qu'être retenu les heures supplémentaires invoquées par le salarié. La cour, ayant repris les décomptes, a appliqué les majorations sur un taux horaire de 29,66 euros au regard des bulletins de paie produits, le salarié ne s'expliquant pas sur le taux qu'il retient et ses évolutions. Il en résulte par infirmation du jugement un rappel de salaire pour la somme de 98 867,15 euros calculée en fonction des majorations outre celle de 9 886,71 euros au titre des congés payés afférents. Il ne peut qu'être fait droit également à la demande au titre des repos compensateurs. En effet, le volume d'heures supplémentaires tel qu'admis par la cour, conformément au tableau présenté, a dépassé le contingent annuel de 140 heures et l'organigramme présenté par l'employeur en pièce 5 fait mention de plus de 20 salariés à temps plein. Il convient donc de retenir le décompte des heures excédant le contingent mais d'y appliquer le taux horaire retenu par la cour de sorte qu'il en résulte un rappel de 54 675,54 euros outre 5 467,54 euros au titre des congés payés afférents.

Sur le travail dissimulé,

Le salarié pour solliciter l'indemnité de l'article L. 8223-1 du code du travail fait valoir que l'élément matériel découle du rappel de salaire alors que l'élément intentionnel se déduit de la connaissance par l'employeur de tâches excédant nécessairement la durée de 35 heures hebdomadaire.

L'employeur conteste tout caractère intentionnel.

Réponse de la cour,

Au-delà de toute autre considération la cour ne peut que constater que des écritures concordantes des parties sur ce point il résulte que le contrat de travail n'est pas rompu. Or les dispositions sus visées ne s'appliquent qu'en cas de rupture du contrat de travail de sorte que la demande ne peut qu'être rejetée.

Sur les durées maximales de travail et minimales de repos,

Le salarié se prévaut d'une violation des durées maximales de travail et minimales de repos qu'elles soient journalières ou hebdomadaires. Il rappelle que la preuve du respect de ces normes incombe à l'employeur et se prévaut d'un préjudice. Il décline ses demandes sous forme de quatre indemnités pour chacune des violations.

L'employeur ne présente pas de moyens distincts de ceux au titre de l'obligation de sécurité, discutant l'existence d'un préjudice.

Réponse de la cour,

C'est sur l'employeur que repose la charge de la preuve du respect des durées maximales de travail et minimales de repos, preuve qu'il ne rapporte pas alors en outre que la cour a retenu ci-dessus des heures supplémentaires avec des semaines excédant 48 heures hebdomadaires de travail ou des journées de plus de 10 heures. S'agissant d'une norme garantie par le droit de l'Union européenne, il en découle nécessairement pour le salarié un préjudice ne serait-ce qu'en lui ayant occasionné une fatigue excessive. S'il existe quatre seuils pour la durée du travail et du repos, il ne peut en revanche être caractérisé quatre préjudices distincts puisqu'il s'agit en réalité, sous l'angle d'une durée excessive de travail ou insuffisante de repos journalier ou hebdomadaire, de conséquences qui ne peuvent s'envisager que globalement. Il sera en conséquence, par infirmation du jugement, alloué au salarié la somme de 5 000 euros à titre de dommages et intérêts.

Sur les astreintes,

Le salarié fait valoir qu'il devait rester constamment joignable, et ce, sept jours sur sept. Il produit des échanges de sms sur le déclenchement de l'alarme du magasin. Il en déduit une demande de rappels à hauteur de 15 000 euros outre congés payés afférents.

L'employeur se contente d'indiquer qu'il est arrivé que le salarié ait à se déplacer mais que c'est le président de la holding qui assure la permanence téléphonique.

Réponse de la cour,

Il résulte des dispositions de l'article L. 3121-9 du code du travail qu'une période d'astreinte s'entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, doit être en mesure d'intervenir pour accomplir un travail au service de l'entreprise. La durée de cette intervention est considérée comme un temps de travail effectif. La période d'astreinte fait l'objet d'une contrepartie, soit sous forme financière, soit sous forme de repos.

En l'espèce, il existe une certaine confusion dans la demande alors que la question du temps de travail ayant pu être généré par les astreintes relevait du débat sur les heures supplémentaires et qu'il a été fait droit à la demande. Le salarié au demeurant ne quantifie pas ce temps de travail déclenché par des astreintes. Il apparaît en revanche qu'il existait bien un dispositif imposant des astreintes au salarié puisque si effectivement le signal déclenché par l'alarme était dirigé vers le téléphone du dirigeant de la société, il subsiste que celui-ci s'adressait immédiatement pour vérification au salarié, lequel demeurait donc dans la sujétion d'une astreinte. Il n'est invoqué aucune contrepartie, laquelle ne saurait être écartée par le fait que le salarié avait accepté une délégation de pouvoir. Au regard du peu d'éléments produits, les certificats médicaux faisant état d'une dégradation alléguée des conditions de travail mais procédant aussi de manifestes désaccords, son montant sera fixé à 5 000 euros sans que cette somme, qui constitue non un salaire mais la contrepartie d'une sujétion, ouvre droit à congés payés afférents.

Sur l'obligation de sécurité,

Le salarié fait valoir que l'employeur ne démontre pas avoir satisfait à son obligation alors qu'il n'a pas mis en place de système de contrôle de la durée du travail et qu'il en résulte un préjudice alors qu'il est en arrêt de travail prolongé, peu important l'absence de reconnaissance d'une maladie professionnelle.

L'employeur conteste tout manquement alors que les directeurs de magasin ont bénéficié d'un accompagnement et qu'il existe un accord sur le droit à la déconnexion.

Réponse de la cour,

Il résulte des dispositions des articles L. 4121-1 et suivants du code du travail une obligation de sécurité à la charge de l'employeur vis-à-vis des salariés. Cette obligation demeure de moyens mais il incombe à l'employeur de justifier qu'il y a satisfait. Un manquement peut générer pour le salarié une créance indemnitaire s'il justifie d'un préjudice.

En l'espèce, indépendamment de tout autre considération, la cour ne peut que rappeler qu'elle a statué ci-dessus sur le préjudice découlant du non-respect des durées minimales et maximales de travail. Or, le préjudice que le salarié invoque sur le fondement de l'obligation de sécurité est le même puisqu'il reproche à l'employeur son absence de système fiable de contrôle de la durée du travail. La cour ne saurait indemniser deux fois un préjudice identique de sorte que la demande sera rejetée par confirmation du jugement de ce chef.

Sur l'obligation de formation,

Le salarié fait valoir que l'employeur n'a pas satisfait à son obligation de formation et que ceci porte atteinte à son employabilité. Il en déduit une demande indemnitaire.

L'employeur invoque des formations et soutient avoir satisfait à son obligation.

Réponse de la cour,

C'est sur l'employeur que repose la charge de la preuve de ce qu'il a veillé à la capacité du salarié à occuper un emploi.

En l'espèce, l'employeur justifie d'une formation d'une journée le 28 juin 2019 destinée aux directeurs et réalisée par la Carsat et d'une formation proposée sur le coaching émotionnel. Si les autres éléments invoqués par l'employeur correspondent davantage à des réunions qu'à des formations ou ne sont que fort peu quantifiés, il subsiste que le salarié ne s'explique pas sur ces éléments concrets qui lui sont opposés et qui caractérisent une formation. Il n'explicite pas en quoi elle aurait été insuffisante et donc ne caractérise pas son préjudice. Le jugement sera confirmé en ce qu'il a rejeté cette demande.

Sur les autres demandes,

Les sommes en nature de salaire produiront intérêts au taux légal à compter de la réception par l'employeur de la convocation devant le conseil de prud'hommes celles en nature de dommages et intérêts à compter du présent arrêt.

La capitalisation en sera ordonnée par année entière.

L'appel étant bien fondé, l'intimée sera condamnée aux dépens de première instance et d'appel ainsi qu'au paiement d'une indemnité de 3 000 euros par application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS,

La cour,

Infirme le jugement du conseil de prud'hommes de Bordeaux du 29 mars 2024 sauf en ce qu'il a rejeté les demandes indemnitaires au titre des obligations de sécurité et de formation,

Le confirme de ces chefs,

Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant,

Condamne la SAS [1] à payer à M. [Y] les sommes de :

- 98 867,15 euros à titre de rappels de salaire pour heures supplémentaires,

- 9 886,71 euros au titre des congés payés afférents,

- 54 675,54 euros à titre de contrepartie en repos obligatoire,

- 5 467,55 euros au titre des congés payés afférents,

- 5 000 euros à titre de dommages et intérêts pour violation des durées maximales de travail et minimale de repos qu'elles soient hebdomadaires ou quotidiennes,

- 5 000 euros à titre de contrepartie des astreintes,

- 3 000 euros par application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile,

Dit que les sommes en nature de salaire produiront intérêts au taux légal à compter de la réception par l'employeur de la convocation devant le conseil de prud'hommes celles en nature de dommages et intérêts à compter du présent arrêt,

Ordonne leur capitalisation par année entière à compter de leur cours,

Déboute les parties de leurs demandes plus amples ou contraires.

Condamne la SAS [1] aux dépens de première instance et d'appel.