CA Paris, Pôle 6 - ch. 6, 8 juillet 2026, n° 22/04296
PARIS
Arrêt
Autre
Copies exécutoires RÉPUBLIQUE FRANÇAISE
délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS
COUR D'APPEL DE PARIS
Pôle 6 - Chambre 6
ARRET DU 8 JUILLET 2026
(N°2026/ , 13 pages)
Numéro d'inscription au répertoire général : N° RG 22/04296 - N° Portalis 35L7-V-B7G-CFRKF
Décision déférée à la Cour : jugement du 16 février 2022 - conseil de prud'hommes - Formation paritaire de Paris - RG n° 20/05978
APPELANT :
Monsieur [A] [V]
[Adresse 1]
[Localité 1]
Représenté par M. [G] [O] [K], défenseur syndical ouvrier
INTIMÉE :
SOCIÉTÉ [1] [2]
[Adresse 2]
[Localité 2]
Représentée par Me Mathieu BONARDI, avocat au barreau de Paris (toque D2149)
COMPOSITION DE LA COUR :
En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 30 septembre 2025, en audience publique, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant Monsieur Didier LE CORRE, Président de chambre, chargé du rapport.
Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de :
Monsieur Didier LE CORRE, Président de chambre et de la formation
Madame Marie-José BOU, Présidente de chambre
Monsieur Stéphane THERME, Conseiller
Qui ont délibéré sur l'affaire à l'issue de l'audience.
Greffière lors des débats : Madame Gisèle MBOLLO
ARRÊT :
- CONTRADICTOIRE
- par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, initialement prévue
le 21 janvier 2026 et prorogée à ce jour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile.
- signé par Monsieur Didier LE CORRE, président de chambre et par Monsieur Lucas VAZ DOS ANJOS, greffier à qui la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.
EXPOSE DU LITIGE
Selon « contrat de travail à durée indéterminée à temps partiel annualisé », M. [V]
a été engagé en qualité de « AS qualifié », c'est-à-dire d'agent de sécurité qualifié,
le 16 septembre 2012 par la société [3]. Le contrat mentionnait
un niveau N2, échelon E2, coefficient 120.
Par lettres du 15 février 2019 puis du 22 février 2019, la société [3] a mis en demeure M. [V] de justifier des absences.
Par lettre du 1er mars 2019, la société [3] a convoqué M. [V]
à un entretien préalable au licenciement fixé au 12 mars suivant.
Par lettre du 15 mars 2019, la société [3] a notifié à M. [V]
son licenciement pour faute grave.
Le 17 août 2020, M. [S] a saisi le conseil de prud'hommes de Paris en demandant notamment que soit constatée l'absence de contrat écrit à temps partiel, que son contrat
de travail soit requalifié en contrat de travail à temps complet à compter du 16 juin 2012, en sollicitant à ce titre un rappel de salaires, et en demandant que son licenciement
soit déclaré sans cause réelle et sérieuse et que la société [4]
soit condamnée à lui payer différentes sommes au titre de la rupture du contrat de travail.
Par jugement du 16 février 2022, auquel la cour se réfère pour l'exposé de la procédure antérieure et des prétentions initiales des parties, le conseil de prud'hommes a rendu
la décision suivante:
« Déclare irrecevable l'action en nullité du contrat de travail en raison de la prescription de l'action;
Déboute en conséquence Monsieur [A] [V] de sa demande de requalification du contrat de travail;
Déboute Monsieur [A] [V] du surplus de ses demandes;
Déboute la SARL [5] de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile.
Laisse les dépens à la charge du demandeur »
M. [V] a relevé appel de ce jugement par déclaration parvenue au greffe
le 22 mars 2022, adressée par son défenseur syndical.
La société [3] est devenue la société [4] en janvier 2025.
Dans ses dernières conclusions parvenues au greffe le 16 juin 2025, auxquelles
il est expressément renvoyé pour l'exposé des moyens, M. [V] demande
à la cour de:
« Infirmer le jugement déféré, en ce qu'il a déclaré irrecevable son action en raison
de la prescription, débouté de sa demande de requalification du contrat de travail,
du surplus de ses demandes et laissé les dépens à sa charge ;
Statuant de nouveau :
Sur l'inopposabilité de l'accord relatif au temps partiel aménagé sur l'année signé
le 7 décembre 2011
(a) DECLARER inopposable à monsieur [A] [V] l'accord relatif au temps partiel aménagé sur l'année du 7 décembre 2011, en raison de l'absence de capacité juridique
des signataires pour les organisations syndicales ;
(b) DECLARER inopposable à monsieur [A] [V] l'accord relatif au temps partiel aménagé sur l'année signé le 7 décembre 2011, en raison du non-respect des conditions essentielles édicté par l'article 1 ;
(c) PRONONCER l'illicéité du contrat de travail à temps partiel annualisé
de monsieur [A] [V] en date du 16 juin 2012 ;
Sur l'illicéité du contrat de travail à durée indéterminée à temps partiel annualisé
Au principal
(a) RECONNAITRE l'absence de qualité et de pouvoir de monsieur [F] [T]
pour signer le contrat de travail à temps partiel annualisé intermittent pour le compte
de la société [Localité 3] [6] le 16 juin 2012 ;
En conséquence,
(b) CONSTATER l'absence de contrat écrit à temps partiel ;
(c) DIRE ET JUGER que monsieur [A] [V] a été engagé aux termes d'un contrat de travail verbal à temps plein ;
Au subsidiaire,
(a) CONSTATER l'absence de mention du nombre d'heures de travail hebdomadaire, mensuelle et annuelle dans le contrat de travail à temps partiel annualisé et dans l'accord relatif au temps partiel aménagé ;
En conséquence,
(e) PRONONCER l'illicéité du contrat de travail à temps partiel annualisé
de monsieur [A] [V] en date du 16 juin 2012 ;
(c) DECLARER l'action en requalification recevable ;
(d) REQUALIFIER le contrat de travail à durée indéterminée à temps partiel annualisé intermittent en contrat de travail à durée indéterminée à temps complet à compter
du 16 juin 2012 ;
(e) CONDAMNER la société [Localité 3] [2] à payer à monsieur
[A] [V] les sommes suivantes :
52 965,55 € brut à titre de rappel de salaire correspondant à la différence entre les salaires qu'il aurait perçus en travaillant à temps complet et les salaires dont il a bénéficié pendant la période de son contrat de travail à temps partiel annualisé illicite, du 15 mars 2016 jusqu'au 15 mars 2019 ;
5 296,55 € brut de congés payés afférents du 15 mars 2016 au 15 mars 2019.
(h) FIXER la moyenne des salaires à 1 521,25 € brut
Sur le licenciement sans cause réelle et sérieuse notifié le 15 mars 2019
Au principal,
(a) REQUALIFIER le licenciement pour faute grave notifié le 15 mars 2019 en prise d'acte aux torts exclusifs de la société [Localité 3] [2] ;
(b) CONDAMNER la société [Localité 3] [2] à payer à monsieur [V]
la somme de 30 000,00 à titre de dommages et intérêts pour inexécution fautive du contrat de travail, majorée des intérêts au taux légal à compter de l'arrêt à intervenir ;
Au subsidiaire,
(a) DECLARER le licenciement notifié le 15 mars 2019 sans cause réelle et sérieuse ;
(b) CONDAMNER la société [1] [2] à payer à monsieur [V]
les sommes suivantes majorées des intérêts au taux légal à compter de la convocation
de la société [Localité 3] [2] devant le bureau de conciliation du conseil
de prud'hommes de [Localité 4] :
- 3 042,50 € brut à titre d'indemnité de préavis
- 304,25 € brut à titre de congés payés sur préavis
- 2 662,17 € indemnité légale de licenciement
- 10 648,75 € à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;
(c) ORDONNER à la société [Localité 3] [2] de remettre les documents sociaux conforme à l'arrêt, sous peine d'une astreinte de 80,00 € par jour et par document
à compter de la notification du jugement à intervenir ;
(d) SE RESERVER la liquidation de l'astreinte ;
(e) ORDONNER à la société [1] [2] de rembourser à [7] les indemnités chômage que percevra monsieur [A] [V] dans la limite de 6 mois ;
En tout état de cause,
(a) DEBOUTER la société [Localité 3] [2] de toutes ses demandes, fins
et conclusions;
(b) CONDAMNER la société [Localité 3] [2] à payer
à monsieur [A] [V] la somme de 2 000,00 € au titre de l'article 700 du code
de procédure civile ;
(c) AMOINDRIR à des proportions justes et raisonnables le montant des frais irrépétibles qui pourraient éventuellement être mis à la charge de monsieur [A] [V]
sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ;
(d) CONDAMNER la société [1] [2] aux entiers dépens, en ce compris les frais éventuels d'exécution ;
(e) ORDONNER la capitalisation des intérêts. »
Dans ses dernières conclusions communiquées par voie électronique le 6 juin 2025, auxquelles il est expressément renvoyé pour l'exposé des moyens, la société
[4] demande à la cour de:
« A titre principal
CONFIRMER le jugement rendu par le Conseil de prud'hommes de Paris en toutes ses
dispositions, en ce qu'il a débouté Monsieur [V] de l'ensemble de ses prétentions ;
Y ajoutant
DECLARER irrecevable la demande nouvelle de dommages-intérêts formée en cause d'appel par Monsieur [V] au titre d'une prétendue exécution déloyale du contrat
de travail ;
A titre subsidiaire
Dans l'hypothèse où la Cour venait à faire droit à la demande de requalification du contrat à temps partiel de Monsieur [V] en contrat de travail à temps complet, REDUIRE
le quantum des rappels de salaires sur la période non prescrite en application
de l'article L.3245-1 du Code du travail, soit sur la période allant du 15 mars 2016
au 15 mars 2019, déduction faite des salaires déjà perçus par le salarié, qui ne pourront pas excéder 37.379,93 € bruts, outre 3.737,99 € bruts au titre des congés payés
y afférents ;
Dans l'hypothèse où la Cour venait à considérer que le licenciement de Monsieur [V] est dépourvu de cause réelle et sérieuse,
- LIMITER le montant de l'indemnité compensatrice de préavis à la somme
de 200,60 € bruts ;
- LIMITER le montant de l'indemnité légale de licenciement à la somme de 154,63 € ;
- LIMITER le montant des dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle
et sérieuse à hauteur de 300,90 €, soit l'équivalent de 3 mois de salaire ;
FIXER le point de départ des intérêts légaux au jour du prononcé de l'arrêt
à intervenir ;
DIRE ET JUGER que l'astreinte assortissant la remise par la société
SERIS [2] de documents sociaux conformes, si elle venait à être prononcée, ne pourra excéder 20 € par jour de retard et ne commencera à courir
qu'à l'expiration d'un délai d'un mois suivant la notification du jugement à intervenir
à la société [Localité 3] [2], et ce pendant un délai maximal de 6 mois. ;
En tout état de cause
CONDAMNER Monsieur [V] à verser à la société [Localité 3] [2]
la somme de 2.500 € au titre de l'article 700 du Code de procédure civile ;
CONDAMNER Monsieur [V] aux dépens. »
L'ordonnance de clôture a été rendue le 17 juin 2025.
MOTIFS DE LA DÉCISION
A titre liminaire, la cour constate que la société [4] ne soulève pas
de fin de non-recevoir tirée de la prescription de l'action de M. [V] en requalification de son contrat de travail à temps partiel en un contrat de travail à temps complet.
Le jugement est dès lors infirmé en ce qu'il a déclaré irrecevable cette action de M. [V].
Sur la requalification du contrat de travail à temps partiel annualisé de M. [V]
en un contrat de travail à temps complet
Contrairement à ce qui est allégué par la société [4] en page 6
de ses conclusions, M. [V] ne soutient ni que le contrat de travail conclu en
septembre 2012 est un contrat intermittent ni qu'il repose sur l'accord collectif
du 11 septembre 2009.
C'est sur le fondement des seules règles applicables au contrat de travail à durée indéterminée à temps partiel annualisé que M. [V] soutient que le « contrat de travail à durée indéterminée à temps partiel annualisé » qu'il a signé doit être requalifié en temps complet, étant observé par la cour que la société [4] soutient également
que le salarié était assujetti à un temps partiel annualisé.
Il n'est pas contesté par les parties que l'accord collectif qui est visé dans le contrat de travail à temps partiel annualisé de M. [V] est l'accord « relatif au temps partiel aménagé
sur l'année » qui a été signé le 7 décembre 2011 entre, d'une part, la société
Sûreté midi sécurité et, d'autre part, le syndicat [8] , « dûment représenté
par monsieur [W] [L] agissant en qualité de délégué syndical d'entreprise »,
et le syndicat [9], « dûment représenté par messieurs [U] [I]
et [Q] [X] agissant en qualité de délégués syndicaux d'entreprise ».
La société [4] expose que cet accord est parfaitement valable et opposable à M. [V] et que celui-ci, en tant que salarié, « n'a pas le pouvoir de remettre en cause un accord d'entreprise qui a été dûment négocié et qui n'a pas fait l'objet d'une opposition » (page 7 des conclusions de l'employeur).
Toutefois, la Cour de cassation a jugé que « Si un salarié, au soutien de l'exception d'illégalité d'un accord collectif, ne peut invoquer un grief tiré des conditions
dans lesquelles la négociation de l'accord a eu lieu, il peut, en revanche, invoquer à l'appui de cette exception le non-respect des conditions légales de validité de l'accord collectif, relatives notamment à la qualité des parties signataires, telles que prévues,
pour les accords d'entreprise ou d'établissement, par les articles L. 2232-12 à L. 2232-14 du code du travail » et que « Le juge saisi d'un recours en nullité contre les conventions
ou accords collectifs apprécie leur conformité au regard des dispositions légales
et réglementaires en vigueur lors de la conclusion de ces conventions ou accords collectifs » (Soc., 31 janvier 2024, pourvoi n° 22-11.770, B).
Il en résulte que M. [V] peut invoquer le non-respect éventuel des conditions légales
de validité de l'accord d'entreprise du 7 décembre 2011 et notamment en ce qui concerne la qualité des parties signataires de cet accord.
M. [V] soutient que M. [L] [W], M. [U] et M. [Q] n'avaient
ni qualité ni pouvoir pour signer l'accord au motif qu'ils agissaient pour le compte d'autres entités et non en tant que délégués syndicaux de la société [3] ou de l'UES du groupe [10] ([11]) comprenant la société [3],
que les désignations de M. [L] [W] et de M. [Q] n'ont pas été faites régulièrement et que la société [4] ne justifie pas d'une quelconque désignation de M. [U].
En l'occurrence, l'article L. 3122-2 du code du travail, dans sa rédaction issue de la loi n°2008-789 du 20 août 2008, applicable à la date où l'accord d'entreprise litigieux
a été conclu, disposait notamment que:
« Un accord collectif d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, une convention
ou un accord de branche peut définir les modalités d'aménagement du temps de travail
et organiser la répartition de la durée du travail sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à l'année. Il prévoit :
1° Les conditions et délais de prévenance des changements de durée ou d'horaire
de travail ;
2° Les limites pour le décompte des heures supplémentaires ;
3° Les conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences
ainsi que des arrivées et départs en cours de période.
Lorsque l'accord s'applique aux salariés à temps partiel, il prévoit les modalités
de communication et de modification de la répartition de la durée et des horaires
de travail. »
L'article L.2232-12 du code du travail, dans la même rédaction, disposait
en son alinéa 1 que :
« La validité d'un accord d'entreprise ou d'établissement est subordonnée à sa signature par une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives ayant recueilli au moins 30 % des suffrages exprimés au premier tour des dernières élections des titulaires au comité d'entreprise ou de la délégation unique du personnel ou, à défaut, des délégués du personnel, quel que soit le nombre de votants, et à l'absence d'opposition
d'une ou de plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives ayant recueilli la majorité des suffrages exprimés à ces mêmes élections, quel que soit le nombre
de votants. »
En l'espèce, il ressort des pièces versées aux débats que le syndicat [8] a désigné
le 30 mars 2010 M. [L] [W] en qualité de délégué syndical au sein du groupe [11], que le syndicat [9] a désigné le 8 février 2010 M. [Q] en qualité de délégué syndical [9] au sein du même groupe, ces désignations étant faites par ces syndicats
pour l'ensemble de l'UES qui comprenait les sociétés du groupe incluant la société
[3], ce qui suffit pour en déduire que les syndicats [8] et CGT
étaient chacun valablement représentés lors de la signature de l'accord d'entreprise
par un délégué syndical régulièrement désigné. La cour relève au surplus que la qualité
de délégué syndical de M. [U], dont la désignation n'est certes pas communiquée,
est établie par plusieurs pièces, par exemple des notes d'information diffusées
par le directeur des ressources humaines aux salariés de l'UES en vue de l'organisation
de nouvelles « élections au sein de l'UES ESI » pour le comité d'entreprise et les délégués du personnel, ces notes énumérant les coordonnées de différents délégués syndicaux pouvant être joints par les salariés et parmi lesquels figurait M. [U] de la CGT.
De façon surabondante, la cour rappelle que selon l'article L.2232-17 du code du travail,
la délégation de chacune des organisations représentatives parties à des négociations
dans l'entreprise comprend le délégué syndical de l'organisation dans l'entreprise
et que chaque organisation peut compléter sa délégation par des salariés de l'entreprise,
de sorte que le cas échéant M. [Q], dont la désignation était à elle seule suffisante, pouvait s'adjoindre valablement toute autre personne salariée dans le cadre de la négociation de l'accord d'entreprise.
En outre, la cour relève qu'à l'initiative du syndicat [8], l'existence d'une UES incluant
la société [3] a été reconnue judiciairement dès le 12 décembre 2008
par jugement du tribunal d'instance de Montpellier.
Il résulte de tous les éléments versés aux débats que l'accord d'entreprise
du 7 décembre 2011, dont il est justifié qu'il été déposé auprès des services du ministre
du travail et remis au greffe du conseil de prud'hommes du lieu de conclusion de l'accord conformément aux dispositions de l'article D.2231-2 du code du travail, a été régulièrement signé et est licite et opposable à M. [V] à cet égard.
' M. [V] invoque aussi que les « conditions préalables et essentielles de l'accord relatif au temps partiel aménagé pour conclure un contrat de travail à temps partiel annualisé » n'ont pas été respectées, visant à ce titre l'article 1 de l'accord litigieux.
Il est exact que l'article 1 de l'accord du 7 décembre 2011 dispose en son alinéa 1
que « Le présent accord s'applique aux salariés employés à temps partiel de la société [3] titulaires d'un contrat de travail à durée indéterminée ou d'un contrat à durée déterminée d'une durée supérieure à 1 mois ».
Ce texte prévoit ainsi pour l'application de l'accord d'entreprise deux conditions cumulatives tenant d'une part à ce que le salarié soit en temps partiel et d'autre part à ce qu'il soit
en contrat de travail à durée indéterminée ou en contrat à durée déterminée d'au moins
un mois. Néanmoins, contrairement à ce qu'affirme M. [V], le texte ne prévoit pas
que l'application de l'accord soit subordonnée à ce que, préalablement à la mise en oeuvre du temps partiel annualisé, le salarié ait été déjà en temps partiel et en contrat de travail
à durée indéterminée ou contrat à durée déterminée d'au moins un an. Ce faisant, M. [V] dénature l'article 1 de l'accord dont il résulte qu'un salarié peut se voir appliquer l'accord
à son embauche, comme cela a été le cas de M. [V] qui a été engagé postérieurement au 7 décembre 2011, dès lors que cette embauche est faite à temps partiel et soit en contrat de travail à durée indéterminée soit en contrat à durée déterminée d'au moins un mois.
M. [V] ayant été engagé le 16 septembre 2012 à temps partiel et en contrat de travail à durée indéterminée, la société [3] pouvait donc lui opposer valablement l'accord d'entreprise du 7 décembre 2011 à cet égard.
' M. [V] invoque également « l'absence de qualité et de pouvoir du signataire
du contrat de travail à temps partiel annualisé intermittent pour le compte de [Localité 5] ».
En l'occurrence, le contrat de travail a été signé d'une part par M. [V] et d'autre part « PO » de « [N] [P] Directeur des ressources humaines ». Il résulte des éléments versés aux débats que c'est M. [T] qui a signé ledit contrat pour ordre.
Dans son exposé, M. [V] se réfère notamment, de façon peu sérieuse, au résumé
de sa carrière que M. [T] a indiqué sur un site web où chacun peut afficher
son curriculum vitae, pour soutenir que son contrat de travail « doit être déclaré nul
et nul d'effet, car il a été signé par une personne ne représentant valablement pas
[N] [P], ni la société [12] ».
En l'occurrence, il est établi par les pièces communiquées que M. [T],
qui était « salarié de la société [13] en qualité de responsable ressources humaines », a reçu et accepté le 24 juillet 2012, c'est-à-dire avant l'embauche de M. [V], une délégation de pouvoir de la part de M. [P], directeur des ressources humaines
du groupe, aux fins entre autres de « Recruter le personnel permanent et temporaire nécessaire à l'activité de [1] [14], du groupe [11] et des sociétés
qui y sont rattachées, en veillant au respect des réglementations, notamment relatives
au formalisme de l'embauche, au contrat à durée déterminée, au contrat à temps partiel, aux formalités liées à l'embauche et au suivi des salariés étrangers. Assurer le suivi
de la relation contractuelle avec chaque salarié rattaché à la direction des opérations
Est des sociétés [13], [15] et des sociétés du groupe [11] comprises
dans le périmètre sous tous ses aspects: discipline, mutations, maladie, visite médicale, congés, etc ».
La société [3] était comprise dans le périmètre de la direction
des opérations Est du groupe, et la délégation, signée, dont bénéficiait M. [T] s'étendait à toutes les catégories de personnel, aucune exception ne ressortant des termes
de la délégation.
M. [P], directeur des ressources humaines, avait lui-même reçu délégation de pouvoirs de M. [R], président exécutif du groupe [1], laquelle est aussi produite.
Enfin, de façon surabondante, la cour relève que le contrat de travail a été exécuté
par chacune des parties du 16 décembre 2012 jusqu'au licenciement notifié le 15 mars 2019, cette exécution valant ratification par l'employeur de l'embauche de M. [V]
et de son contrat de travail.
Le contrat de travail à temps partiel annualisé signé par M. [V] et son employeur
est un contrat valablement conclu par écrit. Les moyens développés ensuite par M. [V] à propos de l'absence de contrat écrit et des conséquences à en tirer quant à une présomption de temps complet sont dès lors inopérants.
Le contrat de travail écrit à temps partiel annualisé signé par M. [V] était licite.
' Le contrat de travail à temps partiel annualisé de M. [V] n'était pas un contrat autonome mais reposait sur un accord collectif qu'il visait, en l'occurrence l'accord d'entreprise du 7 décembre 2011 « relatif au temps partiel aménagé sur l'année », lequel avait été négocié puis signé entre les organisations syndicales et la société [3]. Cet accord détaillait sur plusieurs pages les modalités de ce temps partiel, notamment la durée annuelle du travail, la communication et modification des plannings, la durée de travail quotidienne, la rémunération, et les absences.
Il résulte des pièces versées aux débats que M. [V] recevait ses plannings conformément aux dispositions prévues dans l'accord d'entreprise concernant tant les modalités
de communication que le délai de prévenance.
Il est également établi par les pièces communiquées que M. [V] travaillait
pour d'autres sociétés que la société [3], notamment la société
[16], et qu'il communiquait son planning de travail avec celle-ci à l'avance
à la société [3] afin que celle-ci en tienne compte dans l'élaboration
de son propre planning d'emploi de M. [V]. Dans une lettre du 22 février 2019,
M. [V] écrit d'ailleurs à la société [3] « que j'ai toujours averti
la responsable (JC) de mes disponibilités par rapport à mon travail (ci-joint mon planning de travail pour janvier 2019 et février 2019) », lequel planning joint est celui établi préalablement par la société [16].
Il résulte des éléments produits que M. [V] connaissait à l'avance ses rythmes de travail et qu'il n'était pas obligé de se tenir constamment à la disposition de la société [3].
Compte tenu de l'ensemble des éléments versés aux débats, la demande de requalification du contrat de travail à temps partiel annualisé de M. [V] est rejetée
ainsi que ses demandes subséquentes de rappel de salaire et de congés payés afférents.
Le jugement est confirmé sur ces chefs.
Sur le licenciement pour faute grave
Il est de jurisprudence constante que la faute grave résulte d'un fait ou d'un ensemble
de faits imputables au salarié qui constitue une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible
le maintien du salarié dans l'entreprise. C'est à l'employeur qu'incombe la charge
de rapporter la preuve de la faute grave, étant ajouté que la lettre de licenciement fixe
les limites du litige.
En outre, il résulte de l'article L.1232-1 du code du travail que tout licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse.
Selon l'article L.1235-1 du code du travail, il appartient au juge d'apprécier le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur au titre du licenciement en formant
sa conviction au vu des éléments fournis par les parties. Par conséquent, la preuve
de la cause réelle et sérieuse du licenciement n'incombe spécialement à aucune des parties. Mais si un doute subsiste, il profite au salarié.
En l'espèce, la lettre de licenciement du 15 mars 2019 reproche à M. [V] de ne pas
s'être présenté à six reprises depuis le 8 janvier 2019 à des dates où il devait assurer
la sécurité de matchs de football et de ne pas en avoir justifié le motif en dépit
de deux mises en demeure.
La réalité des absences de M. [V] à ces six dates n'est pas contestée. Contrairement
à ce qu'affirme M. [V], il avait été informé en temps utile, par la transmission préalable de plannings par la société [4], qu'il était affecté à la sécurité
de ces six matchs.
Néanmoins, il ressort des éléments communiqués que deux des matchs correspondaient
à des dates où il travaillait pour une autre société et qu'il avait d'ailleurs transmis
ses plannings concernant celle-ci à la société [4] préalablement aux matchs en cause.
Compte tenu du contexte tenant notamment à l'exécution par M. [V] d'un temps
de travail annualisé pour la société [4] alors qu'il travaillait parallèlement pour d'autres sociétés, de l'absence d'antécédent disciplinaire, étant rappelé
que les mises en demeure ne constituent pas des sanctions disciplinaires, de la nature
des faits et de l'ancienneté du salarié, la cour estime que si les absences de M. [V] constituaient un comportement fautif puisque toutes ses absences n'étaient pas justifiées, elles ne rendaient pas impossible son maintien dans l'entreprise pendant la durée du préavis, de sorte que le licenciement pour faute grave est requalifié en licenciement disciplinaire pour cause réelle et sérieuse, étant ajouté que M. [V] opère une confusion juridique entre licenciement et prise d'acte de la rupture dans ses conclusions.
Le jugement est infirmé en ce qu'il a retenu que le licenciement était fondé sur une faute grave.
Sur les conséquences financières de la requalification de la rupture en licenciement pour cause réelle et sérieuse
a) L'indemnité compensatrice de préavis est égale à la rémunération totale qui aurait été perçue si le salarié avait accompli son préavis.
En application de l'article L.1234-1 du code du travail, le salarié ayant une ancienneté
d'au moins deux ans a droit à un préavis de deux mois.
Compte tenu des éléments versés aux débats par les parties, le salaire mensuel moyen
de M. [V], qui travaillait à temps partiel, qui est retenu s'élève à 200,60 euros.
Par conséquent, il y a lieu, par infirmation du jugement, de condamner la société [4] à payer à M. [V] la somme de 401,20 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis outre la somme de 40,12 euros au titre des congés payés afférents.
b) Aux termes de l'article L.1234-9 du code du travail, « Le salarié titulaire d'un contrat de travail à durée indéterminée, licencié alors qu'il compte 8 mois d'ancienneté ininterrompus au service du même employeur, a droit, sauf en cas de faute grave,
à une indemnité de licenciement ».
L'article R.1234-2 du même code dispose que:
« L'indemnité de licenciement ne peut être inférieure aux montants suivants :
1° Un quart de mois de salaire par année d'ancienneté pour les années jusqu'à dix ans ;
2° Un tiers de mois de salaire par année d'ancienneté pour les années à partir de dix ans. »
Par conséquent, il convient, par infirmation du jugement, de condamner la société [4] à payer à M. [V] la somme de 370 euros à titre d'indemnité légale
de licenciement.
Sur la demande de dommages-intérêts pour inexécution fautive du contrat de travail
La société [4] expose que cette demande de M. [V] est irrecevable
en appel dès lors qu'elle n'avait pas été formée devant le conseil de prud'hommes
et ne tend pas aux mêmes fins que celles présentées en première instance.
L'article 564 du code de procédure civile dispose que « A peine d'irrecevabilité relevée d'office, les parties ne peuvent soumettre à la cour de nouvelles prétentions
si ce n'est pour opposer compensation, faire écarter les prétentions adverses ou faire juger les questions nées de l'intervention d'un tiers, ou de la survenance ou de la révélation
d'un fait ».
L'article 565 du même code précise que « Les prétentions ne sont pas nouvelles
dès lors qu'elles tendent aux mêmes fins que celles soumises au premier juge
même si leur fondement juridique est différent ».
En l'espèce, il résulte du jugement qu'en première instance M. [V] contestait déjà
la licéité et la régularité de son contrat de travail et qu'il sollicitait une demande de rappel de salaire par suite de la requalification de son contrat. En conséquence, M. [V]
ne formait pas exclusivement des demandes relatives à la rupture du contrat de travail
et il formait également des demandes portant sur l'exécution du contrat de travail.
Dans ces conditions, la cour retient que la demande de dommages-intérêts pour inexécution fautive du contrat de travail, en ce qu'elle vise à sanctionner une mauvaise exécution contractuelle selon le salarié, tend aux mêmes fins que les demandes formées devant
le conseil de prud'hommes et est dès lors recevable en appel. Il est ajouté au jugement
sur ce chef.
' L'article L.1222-1 du code du travail dispose que « Le contrat de travail est exécuté
de bonne foi ». Il en résulte une obligation de loyauté pesant tant sur le salarié
que sur l'employeur pendant la durée de la relation contractuelle.
En l'espèce, la cour a retenu que le contrat de travail à temps partiel annualisé de M. [V] était régulier et qu'aucune illicéité n'était encourue.
M. [V] invoque aussi le licenciement comme fondement de sa demande,
ce qui correspond à une confusion juridique de la part de l'appelant, l'exécution et la rupture du contrat de travail ne se confondant pas. De plus, la cour a retenu que le licenciement disciplinaire de M. [V] était fondé sur une cause réelle et sérieuse.
M. [V] expose enfin que la société [4] ne lui fournissait pas assez d'heures de travail. Toutefois, outre qu'il a été absent à de nombreuses reprises aux dates de matchs où il avait été convoqué pour assurer la sécurité par plannings transmis en temps utile, il convient de relever que M. [V], qui travaillait pour d'autres sociétés, adressait ses plannings de travail avec ceux-ci à la société [4] afin qu'il en soit tenu compte par cette dernière dans l'élaboration des plannings de travail avec l'intimée.
Dans la mesure où M. [V] demandait ainsi à la société [4]
de ne pas le faire travailler aux dates où il travaillait pour d'autres employeurs, M. [V] est mal fondé de reprocher à la société [4] de ne pas lui avoir fourni,
depuis plusieurs mois, du travail en volume suffisant.
La demande de dommages-intérêts pour manquement de l'employeur à son obligation d'exécuter de bonne foi le contrat de travail est rejetée. Il est ajouté au jugement sur ce chef.
Sur la délivrance de documents
M. [V] sollicite la remise de bulletins de paie, d'une attestation France travail
et d'un certificat de travail conformes à la décision à intervenir et avec astreinte.
Il n'est fait droit à aucune de ces demandes dès lors qu'il n'est pas démontré en quoi
la délivrance de ces documents est nécessaire et justifiée.
Sur les autres demandes
Les intérêts au taux légal courent à compter de la réception par l'employeur
de la convocation à comparaître devant le bureau de conciliation du conseil
de prud'hommes pour les créances salariales échues à cette date et à compter
de leur exigibilité pour les créances salariales dues postérieurement. En revanche,
les créances à caractère indemnitaire portent intérêts au taux légal à compter du jugement pour celles confirmées et à compter du présent arrêt pour les autres.
La société [4] succombant, elle est condamné aux dépens de la procédure d'appel en application de l'article 696 du code de procédure civile.
Il paraît équitable de laisser à chacune des parties la charge de ses frais irrépétibles
pour la procédure d'appel.
PAR CES MOTIFS
LA COUR,
CONFIRME le jugement sauf en ce qu'il a dit que l'action portant sur la requalification
du contrat de travail de M. [V] était prescrite et en ce qu'il a retenu que le licenciement était fondé sur une faute grave.
Statuant à nouveau sur les chefs infirmés, dans les limites de l'appel, et y ajoutant,
DIT que la demande nouvelle en paiement de dommages-intérêts pour manquement
de l'employeur à son obligation d'exécuter de bonne foi le contrat de travail est recevable.
DIT que le licenciement prononcé pour faute grave est fondé sur une cause réelle
et sérieuse.
CONDAMNE la société [3] à payer à M. [V] les sommes de:
- 401,20 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis;
- 40,12 euros au titre des congés payés afférents;
- 370 euros à titre d'indemnité légale de licenciement.
DIT que les intérêts au taux légal courent à compter de la réception par l'employeur
de la convocation à comparaître devant le bureau de conciliation du conseil
de prud'hommes pour les créances salariales échues à cette date et à compter
de leur exigibilité pour les créances salariales dues postérieurement.
DIT que les créances à caractère indemnitaire portent intérêts au taux légal à compter
du jugement pour celles confirmées et à compter du présent arrêt pour les autres.
LAISSE à chacune des parties la charge de ses frais irrépétibles.
DÉBOUTE les parties du surplus de leurs demandes.
CONDAMNE la société [4] aux dépens de la procédure d'appel.
LE GREFFIER LE PRÉSIDENT
délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS
COUR D'APPEL DE PARIS
Pôle 6 - Chambre 6
ARRET DU 8 JUILLET 2026
(N°2026/ , 13 pages)
Numéro d'inscription au répertoire général : N° RG 22/04296 - N° Portalis 35L7-V-B7G-CFRKF
Décision déférée à la Cour : jugement du 16 février 2022 - conseil de prud'hommes - Formation paritaire de Paris - RG n° 20/05978
APPELANT :
Monsieur [A] [V]
[Adresse 1]
[Localité 1]
Représenté par M. [G] [O] [K], défenseur syndical ouvrier
INTIMÉE :
SOCIÉTÉ [1] [2]
[Adresse 2]
[Localité 2]
Représentée par Me Mathieu BONARDI, avocat au barreau de Paris (toque D2149)
COMPOSITION DE LA COUR :
En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 30 septembre 2025, en audience publique, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant Monsieur Didier LE CORRE, Président de chambre, chargé du rapport.
Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de :
Monsieur Didier LE CORRE, Président de chambre et de la formation
Madame Marie-José BOU, Présidente de chambre
Monsieur Stéphane THERME, Conseiller
Qui ont délibéré sur l'affaire à l'issue de l'audience.
Greffière lors des débats : Madame Gisèle MBOLLO
ARRÊT :
- CONTRADICTOIRE
- par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, initialement prévue
le 21 janvier 2026 et prorogée à ce jour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile.
- signé par Monsieur Didier LE CORRE, président de chambre et par Monsieur Lucas VAZ DOS ANJOS, greffier à qui la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.
EXPOSE DU LITIGE
Selon « contrat de travail à durée indéterminée à temps partiel annualisé », M. [V]
a été engagé en qualité de « AS qualifié », c'est-à-dire d'agent de sécurité qualifié,
le 16 septembre 2012 par la société [3]. Le contrat mentionnait
un niveau N2, échelon E2, coefficient 120.
Par lettres du 15 février 2019 puis du 22 février 2019, la société [3] a mis en demeure M. [V] de justifier des absences.
Par lettre du 1er mars 2019, la société [3] a convoqué M. [V]
à un entretien préalable au licenciement fixé au 12 mars suivant.
Par lettre du 15 mars 2019, la société [3] a notifié à M. [V]
son licenciement pour faute grave.
Le 17 août 2020, M. [S] a saisi le conseil de prud'hommes de Paris en demandant notamment que soit constatée l'absence de contrat écrit à temps partiel, que son contrat
de travail soit requalifié en contrat de travail à temps complet à compter du 16 juin 2012, en sollicitant à ce titre un rappel de salaires, et en demandant que son licenciement
soit déclaré sans cause réelle et sérieuse et que la société [4]
soit condamnée à lui payer différentes sommes au titre de la rupture du contrat de travail.
Par jugement du 16 février 2022, auquel la cour se réfère pour l'exposé de la procédure antérieure et des prétentions initiales des parties, le conseil de prud'hommes a rendu
la décision suivante:
« Déclare irrecevable l'action en nullité du contrat de travail en raison de la prescription de l'action;
Déboute en conséquence Monsieur [A] [V] de sa demande de requalification du contrat de travail;
Déboute Monsieur [A] [V] du surplus de ses demandes;
Déboute la SARL [5] de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile.
Laisse les dépens à la charge du demandeur »
M. [V] a relevé appel de ce jugement par déclaration parvenue au greffe
le 22 mars 2022, adressée par son défenseur syndical.
La société [3] est devenue la société [4] en janvier 2025.
Dans ses dernières conclusions parvenues au greffe le 16 juin 2025, auxquelles
il est expressément renvoyé pour l'exposé des moyens, M. [V] demande
à la cour de:
« Infirmer le jugement déféré, en ce qu'il a déclaré irrecevable son action en raison
de la prescription, débouté de sa demande de requalification du contrat de travail,
du surplus de ses demandes et laissé les dépens à sa charge ;
Statuant de nouveau :
Sur l'inopposabilité de l'accord relatif au temps partiel aménagé sur l'année signé
le 7 décembre 2011
(a) DECLARER inopposable à monsieur [A] [V] l'accord relatif au temps partiel aménagé sur l'année du 7 décembre 2011, en raison de l'absence de capacité juridique
des signataires pour les organisations syndicales ;
(b) DECLARER inopposable à monsieur [A] [V] l'accord relatif au temps partiel aménagé sur l'année signé le 7 décembre 2011, en raison du non-respect des conditions essentielles édicté par l'article 1 ;
(c) PRONONCER l'illicéité du contrat de travail à temps partiel annualisé
de monsieur [A] [V] en date du 16 juin 2012 ;
Sur l'illicéité du contrat de travail à durée indéterminée à temps partiel annualisé
Au principal
(a) RECONNAITRE l'absence de qualité et de pouvoir de monsieur [F] [T]
pour signer le contrat de travail à temps partiel annualisé intermittent pour le compte
de la société [Localité 3] [6] le 16 juin 2012 ;
En conséquence,
(b) CONSTATER l'absence de contrat écrit à temps partiel ;
(c) DIRE ET JUGER que monsieur [A] [V] a été engagé aux termes d'un contrat de travail verbal à temps plein ;
Au subsidiaire,
(a) CONSTATER l'absence de mention du nombre d'heures de travail hebdomadaire, mensuelle et annuelle dans le contrat de travail à temps partiel annualisé et dans l'accord relatif au temps partiel aménagé ;
En conséquence,
(e) PRONONCER l'illicéité du contrat de travail à temps partiel annualisé
de monsieur [A] [V] en date du 16 juin 2012 ;
(c) DECLARER l'action en requalification recevable ;
(d) REQUALIFIER le contrat de travail à durée indéterminée à temps partiel annualisé intermittent en contrat de travail à durée indéterminée à temps complet à compter
du 16 juin 2012 ;
(e) CONDAMNER la société [Localité 3] [2] à payer à monsieur
[A] [V] les sommes suivantes :
52 965,55 € brut à titre de rappel de salaire correspondant à la différence entre les salaires qu'il aurait perçus en travaillant à temps complet et les salaires dont il a bénéficié pendant la période de son contrat de travail à temps partiel annualisé illicite, du 15 mars 2016 jusqu'au 15 mars 2019 ;
5 296,55 € brut de congés payés afférents du 15 mars 2016 au 15 mars 2019.
(h) FIXER la moyenne des salaires à 1 521,25 € brut
Sur le licenciement sans cause réelle et sérieuse notifié le 15 mars 2019
Au principal,
(a) REQUALIFIER le licenciement pour faute grave notifié le 15 mars 2019 en prise d'acte aux torts exclusifs de la société [Localité 3] [2] ;
(b) CONDAMNER la société [Localité 3] [2] à payer à monsieur [V]
la somme de 30 000,00 à titre de dommages et intérêts pour inexécution fautive du contrat de travail, majorée des intérêts au taux légal à compter de l'arrêt à intervenir ;
Au subsidiaire,
(a) DECLARER le licenciement notifié le 15 mars 2019 sans cause réelle et sérieuse ;
(b) CONDAMNER la société [1] [2] à payer à monsieur [V]
les sommes suivantes majorées des intérêts au taux légal à compter de la convocation
de la société [Localité 3] [2] devant le bureau de conciliation du conseil
de prud'hommes de [Localité 4] :
- 3 042,50 € brut à titre d'indemnité de préavis
- 304,25 € brut à titre de congés payés sur préavis
- 2 662,17 € indemnité légale de licenciement
- 10 648,75 € à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;
(c) ORDONNER à la société [Localité 3] [2] de remettre les documents sociaux conforme à l'arrêt, sous peine d'une astreinte de 80,00 € par jour et par document
à compter de la notification du jugement à intervenir ;
(d) SE RESERVER la liquidation de l'astreinte ;
(e) ORDONNER à la société [1] [2] de rembourser à [7] les indemnités chômage que percevra monsieur [A] [V] dans la limite de 6 mois ;
En tout état de cause,
(a) DEBOUTER la société [Localité 3] [2] de toutes ses demandes, fins
et conclusions;
(b) CONDAMNER la société [Localité 3] [2] à payer
à monsieur [A] [V] la somme de 2 000,00 € au titre de l'article 700 du code
de procédure civile ;
(c) AMOINDRIR à des proportions justes et raisonnables le montant des frais irrépétibles qui pourraient éventuellement être mis à la charge de monsieur [A] [V]
sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ;
(d) CONDAMNER la société [1] [2] aux entiers dépens, en ce compris les frais éventuels d'exécution ;
(e) ORDONNER la capitalisation des intérêts. »
Dans ses dernières conclusions communiquées par voie électronique le 6 juin 2025, auxquelles il est expressément renvoyé pour l'exposé des moyens, la société
[4] demande à la cour de:
« A titre principal
CONFIRMER le jugement rendu par le Conseil de prud'hommes de Paris en toutes ses
dispositions, en ce qu'il a débouté Monsieur [V] de l'ensemble de ses prétentions ;
Y ajoutant
DECLARER irrecevable la demande nouvelle de dommages-intérêts formée en cause d'appel par Monsieur [V] au titre d'une prétendue exécution déloyale du contrat
de travail ;
A titre subsidiaire
Dans l'hypothèse où la Cour venait à faire droit à la demande de requalification du contrat à temps partiel de Monsieur [V] en contrat de travail à temps complet, REDUIRE
le quantum des rappels de salaires sur la période non prescrite en application
de l'article L.3245-1 du Code du travail, soit sur la période allant du 15 mars 2016
au 15 mars 2019, déduction faite des salaires déjà perçus par le salarié, qui ne pourront pas excéder 37.379,93 € bruts, outre 3.737,99 € bruts au titre des congés payés
y afférents ;
Dans l'hypothèse où la Cour venait à considérer que le licenciement de Monsieur [V] est dépourvu de cause réelle et sérieuse,
- LIMITER le montant de l'indemnité compensatrice de préavis à la somme
de 200,60 € bruts ;
- LIMITER le montant de l'indemnité légale de licenciement à la somme de 154,63 € ;
- LIMITER le montant des dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle
et sérieuse à hauteur de 300,90 €, soit l'équivalent de 3 mois de salaire ;
FIXER le point de départ des intérêts légaux au jour du prononcé de l'arrêt
à intervenir ;
DIRE ET JUGER que l'astreinte assortissant la remise par la société
SERIS [2] de documents sociaux conformes, si elle venait à être prononcée, ne pourra excéder 20 € par jour de retard et ne commencera à courir
qu'à l'expiration d'un délai d'un mois suivant la notification du jugement à intervenir
à la société [Localité 3] [2], et ce pendant un délai maximal de 6 mois. ;
En tout état de cause
CONDAMNER Monsieur [V] à verser à la société [Localité 3] [2]
la somme de 2.500 € au titre de l'article 700 du Code de procédure civile ;
CONDAMNER Monsieur [V] aux dépens. »
L'ordonnance de clôture a été rendue le 17 juin 2025.
MOTIFS DE LA DÉCISION
A titre liminaire, la cour constate que la société [4] ne soulève pas
de fin de non-recevoir tirée de la prescription de l'action de M. [V] en requalification de son contrat de travail à temps partiel en un contrat de travail à temps complet.
Le jugement est dès lors infirmé en ce qu'il a déclaré irrecevable cette action de M. [V].
Sur la requalification du contrat de travail à temps partiel annualisé de M. [V]
en un contrat de travail à temps complet
Contrairement à ce qui est allégué par la société [4] en page 6
de ses conclusions, M. [V] ne soutient ni que le contrat de travail conclu en
septembre 2012 est un contrat intermittent ni qu'il repose sur l'accord collectif
du 11 septembre 2009.
C'est sur le fondement des seules règles applicables au contrat de travail à durée indéterminée à temps partiel annualisé que M. [V] soutient que le « contrat de travail à durée indéterminée à temps partiel annualisé » qu'il a signé doit être requalifié en temps complet, étant observé par la cour que la société [4] soutient également
que le salarié était assujetti à un temps partiel annualisé.
Il n'est pas contesté par les parties que l'accord collectif qui est visé dans le contrat de travail à temps partiel annualisé de M. [V] est l'accord « relatif au temps partiel aménagé
sur l'année » qui a été signé le 7 décembre 2011 entre, d'une part, la société
Sûreté midi sécurité et, d'autre part, le syndicat [8] , « dûment représenté
par monsieur [W] [L] agissant en qualité de délégué syndical d'entreprise »,
et le syndicat [9], « dûment représenté par messieurs [U] [I]
et [Q] [X] agissant en qualité de délégués syndicaux d'entreprise ».
La société [4] expose que cet accord est parfaitement valable et opposable à M. [V] et que celui-ci, en tant que salarié, « n'a pas le pouvoir de remettre en cause un accord d'entreprise qui a été dûment négocié et qui n'a pas fait l'objet d'une opposition » (page 7 des conclusions de l'employeur).
Toutefois, la Cour de cassation a jugé que « Si un salarié, au soutien de l'exception d'illégalité d'un accord collectif, ne peut invoquer un grief tiré des conditions
dans lesquelles la négociation de l'accord a eu lieu, il peut, en revanche, invoquer à l'appui de cette exception le non-respect des conditions légales de validité de l'accord collectif, relatives notamment à la qualité des parties signataires, telles que prévues,
pour les accords d'entreprise ou d'établissement, par les articles L. 2232-12 à L. 2232-14 du code du travail » et que « Le juge saisi d'un recours en nullité contre les conventions
ou accords collectifs apprécie leur conformité au regard des dispositions légales
et réglementaires en vigueur lors de la conclusion de ces conventions ou accords collectifs » (Soc., 31 janvier 2024, pourvoi n° 22-11.770, B).
Il en résulte que M. [V] peut invoquer le non-respect éventuel des conditions légales
de validité de l'accord d'entreprise du 7 décembre 2011 et notamment en ce qui concerne la qualité des parties signataires de cet accord.
M. [V] soutient que M. [L] [W], M. [U] et M. [Q] n'avaient
ni qualité ni pouvoir pour signer l'accord au motif qu'ils agissaient pour le compte d'autres entités et non en tant que délégués syndicaux de la société [3] ou de l'UES du groupe [10] ([11]) comprenant la société [3],
que les désignations de M. [L] [W] et de M. [Q] n'ont pas été faites régulièrement et que la société [4] ne justifie pas d'une quelconque désignation de M. [U].
En l'occurrence, l'article L. 3122-2 du code du travail, dans sa rédaction issue de la loi n°2008-789 du 20 août 2008, applicable à la date où l'accord d'entreprise litigieux
a été conclu, disposait notamment que:
« Un accord collectif d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, une convention
ou un accord de branche peut définir les modalités d'aménagement du temps de travail
et organiser la répartition de la durée du travail sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à l'année. Il prévoit :
1° Les conditions et délais de prévenance des changements de durée ou d'horaire
de travail ;
2° Les limites pour le décompte des heures supplémentaires ;
3° Les conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences
ainsi que des arrivées et départs en cours de période.
Lorsque l'accord s'applique aux salariés à temps partiel, il prévoit les modalités
de communication et de modification de la répartition de la durée et des horaires
de travail. »
L'article L.2232-12 du code du travail, dans la même rédaction, disposait
en son alinéa 1 que :
« La validité d'un accord d'entreprise ou d'établissement est subordonnée à sa signature par une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives ayant recueilli au moins 30 % des suffrages exprimés au premier tour des dernières élections des titulaires au comité d'entreprise ou de la délégation unique du personnel ou, à défaut, des délégués du personnel, quel que soit le nombre de votants, et à l'absence d'opposition
d'une ou de plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives ayant recueilli la majorité des suffrages exprimés à ces mêmes élections, quel que soit le nombre
de votants. »
En l'espèce, il ressort des pièces versées aux débats que le syndicat [8] a désigné
le 30 mars 2010 M. [L] [W] en qualité de délégué syndical au sein du groupe [11], que le syndicat [9] a désigné le 8 février 2010 M. [Q] en qualité de délégué syndical [9] au sein du même groupe, ces désignations étant faites par ces syndicats
pour l'ensemble de l'UES qui comprenait les sociétés du groupe incluant la société
[3], ce qui suffit pour en déduire que les syndicats [8] et CGT
étaient chacun valablement représentés lors de la signature de l'accord d'entreprise
par un délégué syndical régulièrement désigné. La cour relève au surplus que la qualité
de délégué syndical de M. [U], dont la désignation n'est certes pas communiquée,
est établie par plusieurs pièces, par exemple des notes d'information diffusées
par le directeur des ressources humaines aux salariés de l'UES en vue de l'organisation
de nouvelles « élections au sein de l'UES ESI » pour le comité d'entreprise et les délégués du personnel, ces notes énumérant les coordonnées de différents délégués syndicaux pouvant être joints par les salariés et parmi lesquels figurait M. [U] de la CGT.
De façon surabondante, la cour rappelle que selon l'article L.2232-17 du code du travail,
la délégation de chacune des organisations représentatives parties à des négociations
dans l'entreprise comprend le délégué syndical de l'organisation dans l'entreprise
et que chaque organisation peut compléter sa délégation par des salariés de l'entreprise,
de sorte que le cas échéant M. [Q], dont la désignation était à elle seule suffisante, pouvait s'adjoindre valablement toute autre personne salariée dans le cadre de la négociation de l'accord d'entreprise.
En outre, la cour relève qu'à l'initiative du syndicat [8], l'existence d'une UES incluant
la société [3] a été reconnue judiciairement dès le 12 décembre 2008
par jugement du tribunal d'instance de Montpellier.
Il résulte de tous les éléments versés aux débats que l'accord d'entreprise
du 7 décembre 2011, dont il est justifié qu'il été déposé auprès des services du ministre
du travail et remis au greffe du conseil de prud'hommes du lieu de conclusion de l'accord conformément aux dispositions de l'article D.2231-2 du code du travail, a été régulièrement signé et est licite et opposable à M. [V] à cet égard.
' M. [V] invoque aussi que les « conditions préalables et essentielles de l'accord relatif au temps partiel aménagé pour conclure un contrat de travail à temps partiel annualisé » n'ont pas été respectées, visant à ce titre l'article 1 de l'accord litigieux.
Il est exact que l'article 1 de l'accord du 7 décembre 2011 dispose en son alinéa 1
que « Le présent accord s'applique aux salariés employés à temps partiel de la société [3] titulaires d'un contrat de travail à durée indéterminée ou d'un contrat à durée déterminée d'une durée supérieure à 1 mois ».
Ce texte prévoit ainsi pour l'application de l'accord d'entreprise deux conditions cumulatives tenant d'une part à ce que le salarié soit en temps partiel et d'autre part à ce qu'il soit
en contrat de travail à durée indéterminée ou en contrat à durée déterminée d'au moins
un mois. Néanmoins, contrairement à ce qu'affirme M. [V], le texte ne prévoit pas
que l'application de l'accord soit subordonnée à ce que, préalablement à la mise en oeuvre du temps partiel annualisé, le salarié ait été déjà en temps partiel et en contrat de travail
à durée indéterminée ou contrat à durée déterminée d'au moins un an. Ce faisant, M. [V] dénature l'article 1 de l'accord dont il résulte qu'un salarié peut se voir appliquer l'accord
à son embauche, comme cela a été le cas de M. [V] qui a été engagé postérieurement au 7 décembre 2011, dès lors que cette embauche est faite à temps partiel et soit en contrat de travail à durée indéterminée soit en contrat à durée déterminée d'au moins un mois.
M. [V] ayant été engagé le 16 septembre 2012 à temps partiel et en contrat de travail à durée indéterminée, la société [3] pouvait donc lui opposer valablement l'accord d'entreprise du 7 décembre 2011 à cet égard.
' M. [V] invoque également « l'absence de qualité et de pouvoir du signataire
du contrat de travail à temps partiel annualisé intermittent pour le compte de [Localité 5] ».
En l'occurrence, le contrat de travail a été signé d'une part par M. [V] et d'autre part « PO » de « [N] [P] Directeur des ressources humaines ». Il résulte des éléments versés aux débats que c'est M. [T] qui a signé ledit contrat pour ordre.
Dans son exposé, M. [V] se réfère notamment, de façon peu sérieuse, au résumé
de sa carrière que M. [T] a indiqué sur un site web où chacun peut afficher
son curriculum vitae, pour soutenir que son contrat de travail « doit être déclaré nul
et nul d'effet, car il a été signé par une personne ne représentant valablement pas
[N] [P], ni la société [12] ».
En l'occurrence, il est établi par les pièces communiquées que M. [T],
qui était « salarié de la société [13] en qualité de responsable ressources humaines », a reçu et accepté le 24 juillet 2012, c'est-à-dire avant l'embauche de M. [V], une délégation de pouvoir de la part de M. [P], directeur des ressources humaines
du groupe, aux fins entre autres de « Recruter le personnel permanent et temporaire nécessaire à l'activité de [1] [14], du groupe [11] et des sociétés
qui y sont rattachées, en veillant au respect des réglementations, notamment relatives
au formalisme de l'embauche, au contrat à durée déterminée, au contrat à temps partiel, aux formalités liées à l'embauche et au suivi des salariés étrangers. Assurer le suivi
de la relation contractuelle avec chaque salarié rattaché à la direction des opérations
Est des sociétés [13], [15] et des sociétés du groupe [11] comprises
dans le périmètre sous tous ses aspects: discipline, mutations, maladie, visite médicale, congés, etc ».
La société [3] était comprise dans le périmètre de la direction
des opérations Est du groupe, et la délégation, signée, dont bénéficiait M. [T] s'étendait à toutes les catégories de personnel, aucune exception ne ressortant des termes
de la délégation.
M. [P], directeur des ressources humaines, avait lui-même reçu délégation de pouvoirs de M. [R], président exécutif du groupe [1], laquelle est aussi produite.
Enfin, de façon surabondante, la cour relève que le contrat de travail a été exécuté
par chacune des parties du 16 décembre 2012 jusqu'au licenciement notifié le 15 mars 2019, cette exécution valant ratification par l'employeur de l'embauche de M. [V]
et de son contrat de travail.
Le contrat de travail à temps partiel annualisé signé par M. [V] et son employeur
est un contrat valablement conclu par écrit. Les moyens développés ensuite par M. [V] à propos de l'absence de contrat écrit et des conséquences à en tirer quant à une présomption de temps complet sont dès lors inopérants.
Le contrat de travail écrit à temps partiel annualisé signé par M. [V] était licite.
' Le contrat de travail à temps partiel annualisé de M. [V] n'était pas un contrat autonome mais reposait sur un accord collectif qu'il visait, en l'occurrence l'accord d'entreprise du 7 décembre 2011 « relatif au temps partiel aménagé sur l'année », lequel avait été négocié puis signé entre les organisations syndicales et la société [3]. Cet accord détaillait sur plusieurs pages les modalités de ce temps partiel, notamment la durée annuelle du travail, la communication et modification des plannings, la durée de travail quotidienne, la rémunération, et les absences.
Il résulte des pièces versées aux débats que M. [V] recevait ses plannings conformément aux dispositions prévues dans l'accord d'entreprise concernant tant les modalités
de communication que le délai de prévenance.
Il est également établi par les pièces communiquées que M. [V] travaillait
pour d'autres sociétés que la société [3], notamment la société
[16], et qu'il communiquait son planning de travail avec celle-ci à l'avance
à la société [3] afin que celle-ci en tienne compte dans l'élaboration
de son propre planning d'emploi de M. [V]. Dans une lettre du 22 février 2019,
M. [V] écrit d'ailleurs à la société [3] « que j'ai toujours averti
la responsable (JC) de mes disponibilités par rapport à mon travail (ci-joint mon planning de travail pour janvier 2019 et février 2019) », lequel planning joint est celui établi préalablement par la société [16].
Il résulte des éléments produits que M. [V] connaissait à l'avance ses rythmes de travail et qu'il n'était pas obligé de se tenir constamment à la disposition de la société [3].
Compte tenu de l'ensemble des éléments versés aux débats, la demande de requalification du contrat de travail à temps partiel annualisé de M. [V] est rejetée
ainsi que ses demandes subséquentes de rappel de salaire et de congés payés afférents.
Le jugement est confirmé sur ces chefs.
Sur le licenciement pour faute grave
Il est de jurisprudence constante que la faute grave résulte d'un fait ou d'un ensemble
de faits imputables au salarié qui constitue une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible
le maintien du salarié dans l'entreprise. C'est à l'employeur qu'incombe la charge
de rapporter la preuve de la faute grave, étant ajouté que la lettre de licenciement fixe
les limites du litige.
En outre, il résulte de l'article L.1232-1 du code du travail que tout licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse.
Selon l'article L.1235-1 du code du travail, il appartient au juge d'apprécier le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur au titre du licenciement en formant
sa conviction au vu des éléments fournis par les parties. Par conséquent, la preuve
de la cause réelle et sérieuse du licenciement n'incombe spécialement à aucune des parties. Mais si un doute subsiste, il profite au salarié.
En l'espèce, la lettre de licenciement du 15 mars 2019 reproche à M. [V] de ne pas
s'être présenté à six reprises depuis le 8 janvier 2019 à des dates où il devait assurer
la sécurité de matchs de football et de ne pas en avoir justifié le motif en dépit
de deux mises en demeure.
La réalité des absences de M. [V] à ces six dates n'est pas contestée. Contrairement
à ce qu'affirme M. [V], il avait été informé en temps utile, par la transmission préalable de plannings par la société [4], qu'il était affecté à la sécurité
de ces six matchs.
Néanmoins, il ressort des éléments communiqués que deux des matchs correspondaient
à des dates où il travaillait pour une autre société et qu'il avait d'ailleurs transmis
ses plannings concernant celle-ci à la société [4] préalablement aux matchs en cause.
Compte tenu du contexte tenant notamment à l'exécution par M. [V] d'un temps
de travail annualisé pour la société [4] alors qu'il travaillait parallèlement pour d'autres sociétés, de l'absence d'antécédent disciplinaire, étant rappelé
que les mises en demeure ne constituent pas des sanctions disciplinaires, de la nature
des faits et de l'ancienneté du salarié, la cour estime que si les absences de M. [V] constituaient un comportement fautif puisque toutes ses absences n'étaient pas justifiées, elles ne rendaient pas impossible son maintien dans l'entreprise pendant la durée du préavis, de sorte que le licenciement pour faute grave est requalifié en licenciement disciplinaire pour cause réelle et sérieuse, étant ajouté que M. [V] opère une confusion juridique entre licenciement et prise d'acte de la rupture dans ses conclusions.
Le jugement est infirmé en ce qu'il a retenu que le licenciement était fondé sur une faute grave.
Sur les conséquences financières de la requalification de la rupture en licenciement pour cause réelle et sérieuse
a) L'indemnité compensatrice de préavis est égale à la rémunération totale qui aurait été perçue si le salarié avait accompli son préavis.
En application de l'article L.1234-1 du code du travail, le salarié ayant une ancienneté
d'au moins deux ans a droit à un préavis de deux mois.
Compte tenu des éléments versés aux débats par les parties, le salaire mensuel moyen
de M. [V], qui travaillait à temps partiel, qui est retenu s'élève à 200,60 euros.
Par conséquent, il y a lieu, par infirmation du jugement, de condamner la société [4] à payer à M. [V] la somme de 401,20 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis outre la somme de 40,12 euros au titre des congés payés afférents.
b) Aux termes de l'article L.1234-9 du code du travail, « Le salarié titulaire d'un contrat de travail à durée indéterminée, licencié alors qu'il compte 8 mois d'ancienneté ininterrompus au service du même employeur, a droit, sauf en cas de faute grave,
à une indemnité de licenciement ».
L'article R.1234-2 du même code dispose que:
« L'indemnité de licenciement ne peut être inférieure aux montants suivants :
1° Un quart de mois de salaire par année d'ancienneté pour les années jusqu'à dix ans ;
2° Un tiers de mois de salaire par année d'ancienneté pour les années à partir de dix ans. »
Par conséquent, il convient, par infirmation du jugement, de condamner la société [4] à payer à M. [V] la somme de 370 euros à titre d'indemnité légale
de licenciement.
Sur la demande de dommages-intérêts pour inexécution fautive du contrat de travail
La société [4] expose que cette demande de M. [V] est irrecevable
en appel dès lors qu'elle n'avait pas été formée devant le conseil de prud'hommes
et ne tend pas aux mêmes fins que celles présentées en première instance.
L'article 564 du code de procédure civile dispose que « A peine d'irrecevabilité relevée d'office, les parties ne peuvent soumettre à la cour de nouvelles prétentions
si ce n'est pour opposer compensation, faire écarter les prétentions adverses ou faire juger les questions nées de l'intervention d'un tiers, ou de la survenance ou de la révélation
d'un fait ».
L'article 565 du même code précise que « Les prétentions ne sont pas nouvelles
dès lors qu'elles tendent aux mêmes fins que celles soumises au premier juge
même si leur fondement juridique est différent ».
En l'espèce, il résulte du jugement qu'en première instance M. [V] contestait déjà
la licéité et la régularité de son contrat de travail et qu'il sollicitait une demande de rappel de salaire par suite de la requalification de son contrat. En conséquence, M. [V]
ne formait pas exclusivement des demandes relatives à la rupture du contrat de travail
et il formait également des demandes portant sur l'exécution du contrat de travail.
Dans ces conditions, la cour retient que la demande de dommages-intérêts pour inexécution fautive du contrat de travail, en ce qu'elle vise à sanctionner une mauvaise exécution contractuelle selon le salarié, tend aux mêmes fins que les demandes formées devant
le conseil de prud'hommes et est dès lors recevable en appel. Il est ajouté au jugement
sur ce chef.
' L'article L.1222-1 du code du travail dispose que « Le contrat de travail est exécuté
de bonne foi ». Il en résulte une obligation de loyauté pesant tant sur le salarié
que sur l'employeur pendant la durée de la relation contractuelle.
En l'espèce, la cour a retenu que le contrat de travail à temps partiel annualisé de M. [V] était régulier et qu'aucune illicéité n'était encourue.
M. [V] invoque aussi le licenciement comme fondement de sa demande,
ce qui correspond à une confusion juridique de la part de l'appelant, l'exécution et la rupture du contrat de travail ne se confondant pas. De plus, la cour a retenu que le licenciement disciplinaire de M. [V] était fondé sur une cause réelle et sérieuse.
M. [V] expose enfin que la société [4] ne lui fournissait pas assez d'heures de travail. Toutefois, outre qu'il a été absent à de nombreuses reprises aux dates de matchs où il avait été convoqué pour assurer la sécurité par plannings transmis en temps utile, il convient de relever que M. [V], qui travaillait pour d'autres sociétés, adressait ses plannings de travail avec ceux-ci à la société [4] afin qu'il en soit tenu compte par cette dernière dans l'élaboration des plannings de travail avec l'intimée.
Dans la mesure où M. [V] demandait ainsi à la société [4]
de ne pas le faire travailler aux dates où il travaillait pour d'autres employeurs, M. [V] est mal fondé de reprocher à la société [4] de ne pas lui avoir fourni,
depuis plusieurs mois, du travail en volume suffisant.
La demande de dommages-intérêts pour manquement de l'employeur à son obligation d'exécuter de bonne foi le contrat de travail est rejetée. Il est ajouté au jugement sur ce chef.
Sur la délivrance de documents
M. [V] sollicite la remise de bulletins de paie, d'une attestation France travail
et d'un certificat de travail conformes à la décision à intervenir et avec astreinte.
Il n'est fait droit à aucune de ces demandes dès lors qu'il n'est pas démontré en quoi
la délivrance de ces documents est nécessaire et justifiée.
Sur les autres demandes
Les intérêts au taux légal courent à compter de la réception par l'employeur
de la convocation à comparaître devant le bureau de conciliation du conseil
de prud'hommes pour les créances salariales échues à cette date et à compter
de leur exigibilité pour les créances salariales dues postérieurement. En revanche,
les créances à caractère indemnitaire portent intérêts au taux légal à compter du jugement pour celles confirmées et à compter du présent arrêt pour les autres.
La société [4] succombant, elle est condamné aux dépens de la procédure d'appel en application de l'article 696 du code de procédure civile.
Il paraît équitable de laisser à chacune des parties la charge de ses frais irrépétibles
pour la procédure d'appel.
PAR CES MOTIFS
LA COUR,
CONFIRME le jugement sauf en ce qu'il a dit que l'action portant sur la requalification
du contrat de travail de M. [V] était prescrite et en ce qu'il a retenu que le licenciement était fondé sur une faute grave.
Statuant à nouveau sur les chefs infirmés, dans les limites de l'appel, et y ajoutant,
DIT que la demande nouvelle en paiement de dommages-intérêts pour manquement
de l'employeur à son obligation d'exécuter de bonne foi le contrat de travail est recevable.
DIT que le licenciement prononcé pour faute grave est fondé sur une cause réelle
et sérieuse.
CONDAMNE la société [3] à payer à M. [V] les sommes de:
- 401,20 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis;
- 40,12 euros au titre des congés payés afférents;
- 370 euros à titre d'indemnité légale de licenciement.
DIT que les intérêts au taux légal courent à compter de la réception par l'employeur
de la convocation à comparaître devant le bureau de conciliation du conseil
de prud'hommes pour les créances salariales échues à cette date et à compter
de leur exigibilité pour les créances salariales dues postérieurement.
DIT que les créances à caractère indemnitaire portent intérêts au taux légal à compter
du jugement pour celles confirmées et à compter du présent arrêt pour les autres.
LAISSE à chacune des parties la charge de ses frais irrépétibles.
DÉBOUTE les parties du surplus de leurs demandes.
CONDAMNE la société [4] aux dépens de la procédure d'appel.
LE GREFFIER LE PRÉSIDENT