Introduction

Champ d'application

Programme de conformité

Protection des lanceurs d'alerte 

Contrôle et sanctions

Règles issues de la loi Sapin II

Droit européen 

Droit français

Règles issues du droit de la concurrence

Sapin II/Concurrence

Champ d’application ratione personae

Champ d’application ratione materiae

Portée du plan

Elaboration du plan

Mesures comprises dans le plan

Inclusion dans le rapport de gestion

Plan de vigilance

Injonction

Responsabilité civile

Sanctions

Devoir de vigilance

Programme RSE

Reporting

Communication

Reporting et communication

Sanctions judiciaires

Risque de réputation, stratégique et de déstabilisation

Code Middlenext 

Corpus IFA

Code AFEP - MEDEF 

Typologie 

Principes de gouvernance

Principes intégrant les valeurs RSE

Principes

Appliquer ou expliquer

Force obligatoire

Codes de bonne conduite privés

Lutte contre la corruption, Devoir de vigilance, RSE, toutes les nouvelles obligations des entreprises en la matière

Droit de la compliance

Le signalement interne consiste à s’adresser à une personne à l’intérieur de l'entreprise. Cette voie n'est dès lors possible que si l’individu a obtenu les informations liées à l’alerte dans le cadre de ses activités professionnelles et s’il se trouve, ou a s'est trouvé, dans un rapport professionnel avec l'entreprise mise en cause. Tel est le cas de ses collaborateurs extérieurs ou occasionnels  …

Alerte interne

Le signalement interne consiste à s’adresser à une personne à l’intérieur de l'entreprise. Cette voie n'est dès lors possible que si l’individu a obtenu les informations liées à l’alerte dans le cadre de ses activités professionnelles et s’il se trouve, ou a s'est trouvé, dans un rapport professionnel avec l'entreprise mise en cause. Tel est le cas de ses collaborateurs extérieurs ou occasionnels . La procédure de signalement interne doit permettre à l'employeur de prendre toutes les dispositions utiles afin d'enquêter sur les faits signalés et d'y remédier, le cas échéant.

La voie interne n'est plus obligatoire, mais dès lors qu'elle a été mise en place au sein de la structure, les membres du personnel, les personnes dont la relation de travail s'est terminée, celles qui se sont portées candidates à un emploi au sein de l'entité concernée, les actionnaires, associés, titulaires de droits de vote au sein de l’assemblée générale de l’entité, membres de l’organe d’administration, de direction ou de surveillance, les collaborateurs extérieurs et occasionnels, ainsi que les cocontractants de l'entité concernée, leurs sous-traitants ou, lorsqu'il s'agit de personnes morales, les membres de l'organe d'administration, de direction ou de surveillance de ces cocontractants et sous-traitants ainsi que les membres de leur personnel, peuvent l'emprunter, notamment s'ils estiment qu'elle permettra de remédier efficacement à la violation et qu'ils ne s'exposent pas à un risque de représailles.

La loi distingue les procédures à suivre selon la taille de l’entreprise qui emploie le lanceur d’alerte. En vertu de l’article 8 de la loi Sapin II, sont tenues d'établir une procédure interne de recueil et de traitement des signalements, après consultation des instances de dialogue social, les personnes morales de droit privé ou les entreprises exploitées en leur nom propre par une ou plusieurs personnes physiques qui emploient au moins cinquante salariés. Si la procédure peut différer dans chaque structure, elle doit permettre au lanceur d’alerte, au minimum, de savoir à qui adresser le signalement au sein de l’entreprise, comment le lui adresser, quelles informations transmettre et quelles précautions prendre pour préserver la confidentialité de l’alerte. Les modalités pratiques de la mise en place de la procédure de recueil des signalements internes sont fixées par les articles 4 à 8 du décret du 3 octobre 2022 .

En vertu de l'article 4, la procédure doit instaurer un canal de réception des signalements qui permette d'adresser un signalement par écrit ou par oral, selon l'option choisie. Si la procédure prévoit la possibilité d'adresser un signalement par oral, elle doit préciser que ce signalement peut s'effectuer par téléphone ou par tout autre système de messagerie vocale et, sur la demande de l'auteur du signalement et selon son choix, lors d'une visioconférence ou d'une rencontre physique organisée au plus tard vingt jours ouvrés après réception de la demande. Le canal de réception des signalements doit permettre d'assurer la transmission de tout élément, quel que soit sa forme ou son support, de nature à étayer le signalement. La procédure doit également prévoir l'information de l'auteur du signalement, par écrit, de la réception de son signalement, dans un délai de sept jours ouvrés à compter de celle-ci.

Lorsqu'un signalement est recueilli par le canal de réception mis en place, l'entreprise doit vérifier, sauf si le signalement est anonyme, que les conditions prévues par l'article 6 et le A du I de l'article 8 de la loi Sapin II, relatifs aux qualités requises du lanceur d'alerte, sont respectées. Elle peut, à cette fin, demander tout complément d'information à l'auteur du signalement et doit l'informer, le cas échéant, des raisons pour lesquelles le signalement ne respecte pas les conditions exigées.

Si en revanche ces conditions sont respectées, l'entreprise doit assurer le traitement du signalement. Lorsque les allégations lui paraissent avérées, elle met en œuvre les moyens à sa disposition pour remédier à l'objet du signalement. L'entreprise est tenue de communiquer par écrit à l'auteur du signalement, dans un délai raisonnable n'excédant pas trois mois à compter de l'accusé de réception de celui-ci ou, à défaut d'accusé de réception, trois mois à compter de l'expiration d'une période de sept jours ouvrés suivant le signalement, des informations sur les mesures envisagées ou prises pour évaluer l'exactitude des allégations et, le cas échéant, remédier à l'objet du signalement, ainsi que sur les motifs de ces dernières.

A l'inverse, l'entreprise procède à la clôture du signalement lorsque les allégations apparaissent inexactes ou infondées ou lorsque le signalement est devenu sans objet. L'auteur du signalement doit en être informé par écrit.

L'article 5 du décret prévoit que la procédure doit indiquer la ou les personnes ou le ou les services désignés pour recueillir et traiter les signalements. Le canal de réception des signalements et le traitement de ceux-ci peuvent être gérés par des personnes ou services différents. Il est impératif que les personnes ou services désignés disposent, par leur positionnement ou leur statut, de la compétence, de l'autorité et des moyens suffisants à l'exercice de leurs missions. La procédure doit  prévoir les garanties permettant l'exercice impartial de ces missions. L'article 7 du décret permet d'externaliser ces fonctions, pour autant que le tiers désigné respecte les mêmes obligations que celles auxquelles est astreinte l'entreprise. 

Enfin, l'article 8 impose à l'entreprise de diffuser la procédure par tout moyen assurant une publicité suffisante, notamment par voie de notification, affichage ou publication, le cas échéant sur son site internet ou par voie électronique, dans des conditions permettant de la rendre accessible de manière permanente aux membres du personnel, aux actionnaires, aux associés et aux titulaires de droits de vote au sein de l'assemblée générale, aux membres de l'organe d'administration, de direction ou de surveillance, aux collaborateurs extérieurs et occasionnels et aux cocontractants de l'entreprise, à leurs sous-traitants ou, lorsqu'il s'agit de personnes morales, aux membres de l'organe  d'administration, de direction ou de surveillance de ces cocontractants et sous-traitants ainsi qu'aux membres de leur personnel.

Les petites structures de moins de cinquante salariés ne sont pas tenues, en revanche, de mettre en place une procédure particulière interne de recueil et de traitement des signalements. Le signalement peut dans cette hypothèse être effectué auprès du supérieur hiérarchique direct ou indirect , de l'employeur ou d’un référent désigné par celui-ci. En l'absence de réaction de la hiérarchie, le salarié peut, le cas échéant, valablement saisir le comité de suivi des alertes de la direction éthique, intégrité et responsabilité d'entreprise mis en place par le groupe . En outre, lorsque le salarié entend alerter sur un comportement imputé à son supérieur hiérarchique, il lui est permis d'effectuer un signalement externe pour bénéficier du statut de lanceur d’alerte . 

Cons. constit., 8 décembre 2016, LawLex202300011724JBJ.

D. 2022-1284 du 3 octobre 2022 relatif aux procédures de recueil et de traitement des signalements émis par les lanceurs d'alerte et fixant la liste des autorités externes instituées par la L. 2022-401 du 21 mars 2022 visant à améliorer la protection des lanceurs d'alerte, JORF du 4 octobre 2022.

Cour EDH, 12 février 2008, LawLex202300011715JBJ, retenant qu'eu égard à l’obligation de discrétion qui s'impose aux agents de la fonction publique, il importe que ces derniers procèdent à la divulgation d’abord auprès de leur supérieur ou d’une autre autorité ou instance compétente, la divulgation au public ne devant être envisagée qu’en dernier ressort, en cas d’impossibilité manifeste d’agir autrement.

Déf. droits, 22 octobre 2020, LawLex202400003132JBJ ; 14 avril 2021, LawLex202400003131JBJ.

Lyon, 24 octobre 2019, LawLex202300011725JBJ.

Droit de la compliance

74. Alerte interne

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Les notions juridiques connexes

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