Introduction

Champ d'application

Programme de conformité

Protection des lanceurs d'alerte 

Contrôle et sanctions

Règles issues de la loi Sapin II

Droit européen 

Droit français

Règles issues du droit de la concurrence

Sapin II/Concurrence

Champ d’application ratione personae

Champ d’application ratione materiae

Portée du plan

Elaboration du plan

Mesures comprises dans le plan

Inclusion dans le rapport de gestion

Plan de vigilance

Injonction

Responsabilité civile

Sanctions

Devoir de vigilance

Programme RSE

Reporting

Communication

Reporting et communication

Sanctions judiciaires

Risque de réputation, stratégique et de déstabilisation

Code Middlenext 

Corpus IFA

Code AFEP - MEDEF 

Typologie 

Principes de gouvernance

Principes intégrant les valeurs RSE

Principes

Appliquer ou expliquer

Force obligatoire

Codes de bonne conduite privés

Droit de la compliance

La responsabilité sociétale des entreprises vise également la santé, la sécurité et les conditions de travail des salariés. Tout d'abord, l'employeur est tenu, à l'égard de son personnel, de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé des travailleurs. Il lui est interdit, dans l'exercice de son pouvoir de direction, de prendre des mesures qui auraient pour objet  …

Garantir de meilleures conditions de travail

La responsabilité sociétale des entreprises vise également la santé, la sécurité et les conditions de travail des salariés. Tout d'abord, l'employeur est tenu, à l'égard de son personnel, de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé des travailleurs. Il lui est interdit, dans l'exercice de son pouvoir de direction, de prendre des mesures qui auraient pour objet ou pour effet de compromettre leur santé et leur sécurité . Aux termes de l'article L. 4121-2 du Code du travail, l'obligation de sécurité de l'employeur contraint ce dernier à :

- évaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ; il a été jugé que durant la pandémie de Covid-19, la seule présence d’ambassadeurs hygiène et sécurité à l’entrée de vestiaires ou le fait d’affirmer que les gestes barrières permettent une protection efficace ne répondent pas à l’obligation faite à l'employeur d’évaluer préalablement les risques  ;

- adapter le travail à l'homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ;

- tenir compte de l'état d'évolution de la technique ;

- remplacer ce qui est dangereux par ce qui n'est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ;

- planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l'organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l'influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, ainsi que ceux liés aux agissements sexistes ;

- prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ;

- donner les instructions appropriées aux travailleurs.

L'article L. 4121-1 du Code du travail prévoit que l'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Ces mesures prennent la forme d'actions de prévention des risques professionnels, qui incluent les facteurs professionnels de risque énoncés à l'article L. 4161-1 , mais aussi d'actions d'information et de formation, ainsi que la mise en place d'une organisation et de moyens adaptés. L'employeur veille à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes.

L'obligation de sécurité de l'employeur constitue une obligation de résultat , dont la violation revêt le caractère d'une faute inexcusable au sens de l'article L. 452-1 du Code de la sécurité sociale, lorsque l'employeur a ou aurait dû avoir conscience du danger auquel était exposé le salarié et qu'il n'a pas pris les mesures nécessaires pour l'en préserver . Ainsi, la société qui a effectué une évaluation insuffisante des risques induits par l’épidémie du Covid-19 et qui n’est pas en mesure de garantir une mise en œuvre permettant une maîtrise appropriée des risques spécifiques à cette situation exceptionnelle, méconnaît son obligation de sécurité et de prévention de la santé des salariés . La jurisprudence a même adopté un régime de preuve dérogatoire pour les salariés ayant travaillé pour des établissements de fabrication de matériaux contenant de l'amiante, en les dispensant de justifier à la fois de leur exposition à l'amiante, de la faute de l'employeur et de leur préjudice, tout en précisant que l'indemnisation accordée au titre du préjudice d'anxiété répare l'ensemble des troubles psychologiques, y compris ceux liés au bouleversement dans les conditions d'existence. Tout salarié qui justifie d'une exposition à l'amiante, générant un risque élevé de développer une pathologie grave, peut agir contre son employeur, pour manquement de ce dernier à son obligation de sécurité, même s'il n'a pas travaillé dans l'un des établissements de fabrication de matériaux contenant de l'amiante . L'employeur ne peut s'exonérer de sa responsabilité que s'il justifie avoir pris toutes les mesures prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2, du Code du travail . 

L'employeur doit, depuis l'insertion par la loi pour renforcer la prévention en santé au travail  d'un article L. 4121-3-1 au Code du travail, établir un document d'évaluation des risques professionnels (DUERP), qui répertorie l'ensemble des risques auxquels sont exposés les travailleurs et assure la traçabilité collective de ces expositions. L'employeur transcrit et met à jour dans le document unique les résultats de l'évaluation des risques pour la santé et la sécurité des travailleurs à laquelle il procède en application de l'article L. 4121-3. Lorsque l'effectif de l'entreprise est supérieur ou égal à cinquante salariés, les résultats de l'évaluation débouchent sur un programme annuel de prévention des risques professionnels et d'amélioration des conditions de travail pour les entreprises. Ce programme fixe la liste détaillée des mesures devant être prises au cours de l'année à venir, qui comprennent les mesures de prévention des effets de l'exposition aux facteurs de risques professionnels ainsi que, pour chaque mesure, ses conditions d'exécution, des indicateurs de résultat et l'estimation de son coût, identifie les ressources de l'entreprise pouvant être mobilisées et comprend un calendrier de mise en œuvre. Pour les entreprises dont l'effectif est inférieur à cinquante salariés, les résultats de l'évaluation impliquent la définition d'actions de prévention des risques et de protection des salariés. La liste de ces actions est consignée dans le document unique d'évaluation des risques professionnels et ses mises à jour.

Le document unique d'évaluation des risques professionnels et ses versions antérieures sont tenus, pendant une durée de 40 ans à compter de leur élaboration, à la disposition des salariés et anciens salariés, des délégués du personnel, et de différents agents administratifs en charge de la santé et sécurité au travail  . Le document unique d'évaluation des risques professionnels et ses mises à jour font l'objet d'un dépôt dématérialisé sur un portail numérique déployé et administré par un organisme géré par les organisations professionnelles d'employeurs représentatives au niveau national et interprofessionnel. Ce portail garantit la conservation et la mise à disposition du document unique conformément aux dispositions législatives et règlementaires en vigueur. Il préserve la confidentialité des données contenues dans le document unique et en restreint l'accès par l'intermédiaire d'une procédure d'authentification sécurisée réservée aux personnes et instances habilitées à déposer et mettre à jour le document sur le portail ainsi qu'aux personnes et instances justifiant d'un intérêt à y avoir accès. 

La mise à jour du document est réalisée au moins chaque année  dans les entreprises d'au moins onze salariés, mais aussi lors de toute décision d'aménagement important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail, au sens de l'article L. 4612-8 et lorsqu'une information supplémentaire intéressant l'évaluation d'un risque est portée à la connaissance de l'employeur . Le document unique d'évaluation des risques professionnels est transmis par l'employeur à chaque mise à jour au service de prévention et de santé au travail auquel il adhère. 

La Chambre sociale considère que l’élaboration du document unique d'évaluation des risques et la formation à la sécurité relative aux conditions de travail participe de la protection de la santé et de la sécurité des travailleurs, laquelle, se rapportant à l'organisation sociale et économique tant de l'Union européenne que de la France, est d'intérêt public . De fait, l’employeur est tenu d'évaluer dans son entreprise les risques pour la santé et la sécurité des travailleurs et de transcrire les résultats dans un document unique, même à défaut de preuve sur les substances ou préparations chimiques utilisées au sein de l'entreprise . En l'absence de document unique d'évaluation des risques professionnels, l'employeur ne se met pas en situation d'organiser les opérations, qui constituent un risque pour les salariés et d'organiser le travail de manière à assurer leur sécurité . 

Le comité social et économique  doit être consulté sur le document unique d'évaluation des risques professionnels et sur ses mises à jour (art. L. 4121-3 C. trav.). Auparavant, aucune obligation légale ou réglementaire n'imposait à l'employeur de consulter le comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail sur le document unique en tant que tel . Il ne pouvait donc être reproché à l'employeur un trouble manifestement illicite tiré d'une violation de ses obligations en matière d'évaluation des risques professionnels, dès lors qu’il avait joint les documents uniques d'évaluation des risques professionnels au dossier de présentation du projet d'organisation transmis aux deux CHSCT, et que ceux-ci en avait fait la critique sans toutefois préciser les risques épidémiques et professionnels en lien avec l'épidémie et le projet d'organisation du travail qui n'auraient pas été identifiés ou évalués, ni les sites ou services qui auraient pu être oubliés .

Au-delà de sa santé et de sa sécurité, l'entreprise doit s'assurer de la possibilité pour le salarié de défendre ses droits, notamment en veillant à la mise en place d'institutions représentatives du personnel  . Elle doit également adopter une organisation du temps de travail qui ne mette pas en danger le salarié. Tel n'est pas le cas lorsqu'une nouvelle organisation a pour effet de réduire le nombre des salariés assurant le service de jour et entraîne l'isolement du technicien chargé d'assurer seul la surveillance et la maintenance de jour, en début de service et en fin de journée, ainsi que pendant la période estivale et à l'occasion des interventions, cet isolement augmentant les risques liés au travail dans la centrale . De même, l’employeur doit, avant de licencier une salariée, qui, postérieurement à une maladie professionnelle, a été déclarée inapte par la médecine du travail, tenter d’aménager son temps de travail ou vérifier s’il y a une possibilité de permutation du personnel entre les sociétés relevant de la même franchise . 

L'égalité femme-homme doit également être au coeur des préoccupations sociales de l'entreprise. Ainsi, la loi Copé-Zimmermann  a imposé une obligation de quota au sein des conseils d'administration et de surveillance au sein des sociétés anonymes . La loi 2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel a fait de l'égalité salariale entre femmes et hommes une obligation de résultat et non plus de moyens. Un index de l'égalité professionnelle doit, dans toutes les entreprises de plus de 50 salariés, être calculé chaque année, afin de mesurer les écarts et de prendre les mesures correctives en cas de notes inférieures à 75 points, la note maximale étant de 100. Les entreprises n'ayant pas obtenu la note maximale  doivent publier leurs résultats conformément à la loi 2021-1174 du 24 décembre 2021.

Au-delà des règles du Code du travail, l'entreprise doit, dans sa démarche RSE, tenir compte des recommandations émises par les organismes internationaux en matière de droit social. Ainsi, la norme ISO 26000 définit la gouvernance de l'organisation comme le système par lequel celle-ci prend des décisions et les applique en vue d'atteindre ses objectifs. Ces décisions ont nécessairement un impact sur le personnel de l'entreprise. Les employeurs sont ainsi incités à :

- créer un système d'incitations économiques et non économiques en rapport avec les performances à atteindre en matière de responsabilité sociétale ;

- utiliser efficacement le capital humain ;

- accorder de bonnes chances aux groupes sous-représentés d'occuper des postes de responsabilité dans l'organisation ;

- arbitrer de manière équilibrée entre les besoins de l'organisation et ceux de ses parties prenantes ;

- instaurer des processus de communication bilatéraux avec ses parties prenantes, identifier les terrains d'accord et de désaccord et négocier pour résoudre les conflits éventuels ;

- équilibrer le niveau de pouvoir, de responsabilité et de compétence des personnes qui prennent les décisions au nom de l'organisation.

Dans ses principes directeurs, l'OCDE recommande aux entreprises de : 

1)- respecter le droit de leurs salariés d’être représentés par des syndicats et d’autres organisations légitimes de salariés et engager, soit individuellement, soit par l’intermédiaire d’associations d’employeurs, des négociations constructives avec ces représentants, en vue d’aboutir à des accords sur les conditions d’emploi ;

- contribuer à l’abolition effective du travail des enfants ;

- contribuer à l’élimination de toute forme de travail forcé ou obligatoire ;

- ne pas pratiquer de discrimination envers leurs salariés en matière d’emploi ou de profession pour des motifs tels que la race, la couleur, le sexe, la religion, l’opinion politique, l’ascendance nationale ou l’origine sociale, les pratiques sélectives concernant les caractéristiques des salariés ne pouvant que servir une politique établie des pouvoirs publics qui favorise spécifiquement une plus grande égalité des chances en matière d’emploi ou répondre aux exigences intrinsèques d’un emploi ;

2)- fournir aux représentants des salariés les moyens nécessaires pour faciliter la mise au point de conventions collectives efficaces ;

- communiquer aux représentants des salariés les informations nécessaires à des négociations constructives sur les conditions d’emploi ;

- promouvoir les consultations et la coopération entre les employeurs, les salariés et leurs représentants sur des sujets d’intérêt commun ;

3) fournir aux salariés et à leurs représentants les informations leur permettant de se faire une idée exacte et correcte de l’activité et des résultats de l’entité ou, le cas échéant, de l’entreprise dans son ensemble ;

4) - observer en matière d’emploi et de relations du travail des normes aussi favorables que celles qui sont observées par des employeurs comparables dans le pays d’accueil ;

- prendre les mesures nécessaires afin d’assurer dans leurs activités la santé et la sécurité du milieu de travail ;

5) dans leurs activités, et dans toute la mesure du possible, employer du personnel local et assurer une formation en vue d’améliorer les niveaux de qualification, en coopération avec les représentants des salariés et, le cas échéant, avec les autorités publiques compétentes ;

6) lorsqu’elles envisagent d’apporter à leurs opérations des changements susceptibles d’avoir des effets importants sur les moyens d’existence de leurs salariés, notamment en cas de fermeture d’une entité entraînant des licenciements collectifs, en avertir dans un délai raisonnable les représentants de leurs salariés et, le cas échéant, les autorités nationales compétentes et coopérer avec ces représentants et autorités de façon à atténuer au maximum tout effet défavorable. Compte tenu des circonstances particulières dans chaque cas, il serait souhaitable que la direction en avertisse les intéressés avant que la décision définitive ne soit prise. D’autres moyens pourront être également utilisés pour que s’instaure une coopération constructive en vue d’atténuer les effets de telles décisions ;

7) lors des négociations menées de bonne foi avec des représentants des salariés sur les conditions d’emploi, ou lorsque les salariés exercent leur droit de s’organiser, ne pas menacer de transférer hors du pays en cause tout ou partie d’une unité d’exploitation ni de transférer des salariés venant d’entités constitutives de l’entreprise situées dans d’autres pays en vue d’exercer une influence déloyale sur ces négociations ou de faire obstacle à l’exercice du droit de s’organiser ;

8) permettre aux représentants habilités de leurs salariés de mener des négociations sur les questions relatives aux conventions collectives ou aux relations entre travailleurs et employeurs et autoriser les parties à entreprendre des consultations sur les sujets d’intérêt commun avec les représentants patronaux habilités à prendre des décisions sur ces questions.

Enfin, l'Organisation internationale du travail (OIT), dans sa déclaration de principes tripartite sur les entreprises multinationales et la politique sociale , invite les entreprises à appliquer les normes adéquates pour instaurer un environnement de travail sûr et sain, en éliminant le travail forcé ou obligatoire et le travail des enfants et en promouvant l'égalité de chance et de traitement. Elle incite également les entreprises à améliorer les conditions de travail des salariés en s'assurant que les salaires, prestations et conditions de travail offerts ne soient pas moins favorables que ceux offerts par des employeurs comparables dans le pays d'accueil, ou s'il n'en existe pas, les meilleurs salaires, prestations et conditions de travail possibles, compte tenu :

- des besoins des travailleurs et de leur famille, eu égard au niveau général des salaires dans le pays, au coût de la vie, aux prestations de sécurité sociale et aux niveaux de vie d’autres groupes sociaux ;

- des facteurs d’ordre économique, y compris les exigences du développement économique, la productivité et l’intérêt qu’il y a à atteindre et à maintenir un haut niveau d’emploi. Lorsque l’employeur fait bénéficier les travailleurs d’avantages essentiels tels que logement, soins médicaux ou nourriture, ces avantages doivent être d’un bon niveau. 

Cass. soc., 5 mars 2008, LawLex202400003263JBJ.

Nanterre, 14 avril 2020, LawLex202400003211JBJ.

Cass. soc., 4 juillet 2023, LawLex202400003251JBJ, qui ajoute qu'en application de l'article 8 du règlement 593/2008, le travailleur dont la France est le pays dans lequel ou, à défaut, à partir duquel, en exécution du contrat, il accomplit habituellement son travail ou dont le contrat de travail présente les liens les plus étroits avec la France, bénéficie de la protection afférente à ce document.

Cass. soc., 8 juillet 2014, LawLex202400003265JBJ.

Rennes, 29 mars 2017, LawLex202400003260JBJ.

Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, le CSE a pour mission d’assurer une expression collective des salariés permettant la prise en compte de leurs intérêts dans les décisions relatives à la gestion et à l’évolution économique et financière de l’entreprise, à l’organisation du travail, à la formation professionnelle et aux techniques de production. Le CSE a également des attributions en matière d’activités sociales et culturelles. Il remplit les mission de l'ancien CHSCT en matière de santé et sécurité des travailleurs..

Cass. soc., 12 mai 2021, LawLex202400003267JBJ.

Cass. soc., 15 mai 2019, LawLex202400003266JBJ.

Cass. soc., 20 février 2008, LawLex202400003262JBJ.

- contraintes physiques marquées telles que les manutentions manuelles de charges mentionnées à l'article R. 4541-2, les postures pénibles définies comme positions forcées des articulations, les vibrations mécaniques mentionnées à l'article R. 4441-1;

- environnement physique agressif marqué par des gents chimiques dangereux mentionnés aux articles R. 4412-3 et R. 4412-60, y compris les poussières et fumées ; des activités exercées en milieu hyperbare mentionnées à l'article R. 4461-1 ; des températures extrêmes ; le bruit mentionné à l'article R. 4431-1 ;

- rythmes de travail caractérisés par le travail de nuit dans les conditions fixées aux articles L. 3122-2 à L. 3122-5 ; le travail en équipes successives alternantes ; le travail répétitif caractérisé par la réalisation de travaux impliquant l'exécution de mouvements répétés, sollicitant tout ou partie du membre supérieur, à une fréquence élevée et sous cadence contrainte.

L. 2011-103 du 27 janvier 2011, relative à la représentation équilibrée des femmes et des hommes au sein des conseils d'administration et de surveillance et à l'égalité professionnelle.

C. com., art. L. 225-18-1 et et L. 225-69-1.

https://www.ilo.org/fr/publications/declaration-de-principes-tripartite-sur-les-entreprises-multinationales-et-0.

Rennes, 29 mars 2017, LawLex202400003260JBJ, considérant que l'employeur a l'obligation de délivrer une formation à la sécurité renforcée à ses salariés engagés en contrat à durée déterminée affectés à des postes de travail présentant des risques particuliers pour leur santé et leur sécurité, de sorte qu'en l'absence d'une telle formation, et en cas d'accident du travail ou de maladie professionnelle, la faute inexcusable de l'employeur est présumée.

Nanterre, 14 avril 2020, LawLex202400003211JBJ, qui décide de restreindre les activités de la société concernée afin de faire cesser le trouble manifestement illicite, qui résulte du non-respect de son obligation de sécurité et de prévention de la santé des salariés, jusqu'à ce qu'elle mette en œuvre, en y associant les représentants du personnel, une évaluation des risques professionnels inhérents  sur l’ensemble de ses centres de distribution, ainsi que les mesures prévues à l’article L. 4121-1 du Code du travail en découlant..

Cass. soc., 11 septembre 2019, LawLex202400003463JBJ ; 19 juin 2019, LawLex202400003462JBJ ; Cass. ass. plén., 5 avril 2019, LawLex202400003461JBJ.

Cass. soc., 19 juin 2019, LawLex202400003462JBJ ; Cass. ass. plén., 5 avril 2019, LawLex202400003461JBJ.

L. 2021-1018 du 2 août 2021 pour renforcer la prévention en santé au travail, JORF n°0178 du 3 août 2021.

L'article R. 4121-4 du Code du travail indique que le DUERP doit être tenu à la disposition : 

- des travailleurs et des anciens travailleurs pour les versions en vigueur durant leur période d'activité dans l'entreprise. La communication des versions du document unique antérieures à celle en vigueur à la date de la demande peut être limitée aux seuls éléments afférents à l'activité du demandeur. Les travailleurs et anciens travailleurs peuvent communiquer les éléments mis à leur disposition aux professionnels de santé en charge de leur suivi médical;

- des membres de la délégation du personnel du comité social et économique;

- des agents du système d'inspection du travail;

- des agents des services de prévention des organismes de sécurité sociale;

- des agents des organismes professionnels de santé, de sécurité et des conditions de travail mentionnés à l'article L. 4643-1;

- des inspecteurs de la radioprotection mentionnés à l'article L. 1333-29 du code de la santé publique et des agents mentionnés à l'article L. 1333-30 du même code, en ce qui concerne les résultats des évaluations liées à l'exposition des travailleurs aux rayonnements ionisants, pour les installations et activités dont ils ont respectivement la charge

Droit de la compliance

132. Garantir de meilleures conditions de travail

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